破解施工企业人才流失的瓶颈

企业管理的核心是“人”。
施工企业管理者纷纷抱怨现在“人难找，培养慢，成本高，留不住”，年轻员工普遍缺乏吃苦耐劳的精神，且个性十足，一言不合就甩手走人。人才流失的问题，已经成为制约企业发展壮大，转型升级的一大难题。
有研究表明，现在每年产生的信息量，远超人类工业革命以前的总和。社会正以无与伦比的加速度在前进。新技术，新思维，新事物的出现的速度越来越快。每一代人接受的信息越来越多，起点也越来越高，我们必须积极的看到这些变化，这是人类和时代的进步。另一方面企业的变化也在加快，企业的管理难度越来越大。模式也在不断的创新，管理也在不断的升级，对员工的适应能力、学习能力都提出了更高的要求。但由于建筑施工企业的艰苦性，和收入严重不配比，使得企业员工的离职率大大增加。我们不能一味的怨天尤人，而是要客观的理性的来看待这些问题，一方面这是人之常情客观存在的，我们每个人在找工作的时候或多或少都在追求“钱多事少离家近”，而建筑业恰恰不符，长期的撇家舍业和并不高的收入是施工企业最大的“痛”。
那么如何破解这个难题呢？
正确认识快速变化的人才市场
一是创新人力资源管理的思路。可以通过构建企业管理标准化体系和项目管理标准化体系以及各种作业手册及流程，以降低对员工成熟度和能力的需求，通过招聘大中专技校毕业生来代替本科生，但按照本科生的标准来支付薪酬，可以大大降低工作的公司员工的离职率。
二是注重体系的建设和培训。要创新培训模式，采用AI和V等模式进行培训，大力推行模块化、定制化的培训，对新人经过这种专门的这种培训以后，可以使其快速成长起来，大大压缩人才培养周期。
三是敢于起用年轻人。多给年轻人压担子，多给年轻人机会，以用促其成才，促其留住。
四是重视职业规划。对人才的管理不能仅仅停留在薪酬结构和晋升方面，而是要扩展到人才管理的各个环节，充分利用各种测评工具，要综合考虑员工的个性，特长及短板，结合公司业务，差异化为年轻人做好职业规划，让大家有奔头。
五是“道、法、术”在不同层级员工管理上的侧重。高层人员要重“道和德”，对中层人员要重“法和担当”，要适当考虑这部分的“心理疏导”，比如中年危机和上升空间受限等，此外要重点考核他负责的组织或者团队，不鼓励个人英雄，团队狗熊。基层员工要关注“术和利”现在青年员工的性格和需求越来越，需求越来越多样化，一方面给管理带来了挑战，另一方面也给企业注入了更多的活力，这就要求我们管理者，去研究与青年员工的沟通技巧，多换位思考，让他们更多的参与到管理中来，找到在组织中的存在感。此外，绩效考核中要以业绩为“利”的分配依据，规则要清晰，过程要透明，仪式感要强，以正向激励，鼓励为主同时让我沟通，贯穿绩效管理的全过程。

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