为什么企业的绩效考核难落地？一、战略目标不明确1. 绩效指标的制定前提是企业战略目标的明确，这个需要公司最高层与高管团队达成高度一致并明确相应的指标，再进行下达;2. 企业战略目标需要量化到具体的指标层面，并根据组织分工进行有效的分解。二、指标分解压力传递不够1. 企业在特别情况下，战略指标需要进行较高标准的挑战，如收入、利润等涉及到企业跨越式发展或生死存亡的战略意图时，各级管理人员可能不愿接受或有抵触情绪，这时需要企业最高层对于压力进行足够的传递并负责一定程度的沟通;2.高管团队同样需要理解企业的战略意图，在确定目标前与最高层进行有效的反馈与沟通，达成一致后需要坚决进行压力传递，打透各个层级，同时做好沟通与指导。三、绩效反馈与辅导没有跟上1. 绩效考核的周期一般设置为季度及年度，也有月度的考核，管理人员如果在周、月、季度结束时没有及时对员工进行绩效指标的检查及辅导，很易造成季度或年度结束时才发现较多不达标的情况，这样既影响员工的考核成绩又可能造成对绩效考核的偏激意见;2. 绩效的反馈与辅导应在一个相对短的周期内进行，如月度考核则要每周进行检讨，如季度考核则每月至少进行相应的检查辅导动作;3. 绩效管理过程的及时沟通非常重要，是整个绩效管理环节中最重要的环节。
