管理任务五：人才发展
人们总是伴随着任务的发展而发展。
管理中一个首要的任务就是人的发展。它不仅是人里资源专家的任务，还是每一个管理者的任务。
即使是最好的人力资源管理，也不能取代管理者对人员的培训和发展；
相反，如果管理者尽职尽责，人员管理差不多就成多余的了。
事实上人们只能自己使自己发展，就像只有自己能改变自己一样。这不仅是最快捷，而且是最有效的方法。
这一点尤其适用于取得优异成绩所必需的那些发展领域和技能。
事实上，历史上所有真正的实践家都曾经自我发展过。
他们偶尔也有老师，但远比我们想象的要少。他们找到了自己效仿的榜样。
一、重要的是人而不是雇员
不应该把雇员只看作雇员。雇员也是人，组织是一个我们称之为“学习环境”的地方，因此，我们只能影响人们学什么，而不是要不要学。
二、人才发展的四个方面
每一件和人发展有关的事情都必须在个人层面上完成。
要发展的是个人，而不是抽象的人、整体的人或泛指的人。这两者没有任何共同点。
作为成年人，人们以彼此迥异的方式进行学习和发展：
一些人依靠倾听学习，一些人靠阅读，还有一些人靠写作；
一些人通过上课学的最好，一些人则是自学成才；
一些人吃一堑长一智，还有一些人喜欢从成功中总结经验。
无论是哪个组织或何种方法，在组织中人员的发展过程中，我们必须考虑四个基本面。
1.任务
人们总是伴随着任务的发展而发展。这是第一个也是最重要的一个方面。
如果培训项目最终没有包括针对学员所学而设计的任务，那么这个培训项目就失去了意义。
这是成年人在学校学习和在组织中学习的最重要的区别之一。
首先，任务本身必须更大，更全面、更困难，要求更苛刻。
其次，有必要尽可能创造一种氛围，使人们觉得接受更大更苛刻的任务是一种荣耀、一种特权和一种被认可的体现。这应该是每个组织的企业文化的基本方面。
要想使人员有效地发展，就必须将其与升官发财区别开来，划清界限。
我们必须重点强调的是做事的机会和负责的精神。
这项任务队这个人来说必须是一项挑战。
因此，要狠抓落实，是每个人的贡献显著而且容易确认。问题应该这样问：“在即将到来的这段时期，我们应该让你负什么责任？“
如果我们要让人们发展，就必须对他们有所要求，这与通常满足他们需求的做法正好相反。
发展这个要素一开始就要与任务结合起来，这就是要学会作预算，这是最好最快最可靠的发展方法。管理工具一章再仔细讲。
2.发展优势
一个人的发展意味着什么？
尤其是当我们想让这个人成功、优秀、自信甚至幸福的时候，我们应该如何理解它？
我们应该把注意力集中到对现有优势的发展上，包括那些显而易见的优势和那些由于种种迹象而让人有所怀疑的优势。
发展必须以优势为导向。
人们只可能在自己的优势领域里取得成功。在这些领域中，成功来的更容易、更快，而且更加显著。
这就是我们所说的效能的含义。
我们要如何才能知道一个人的优势呢？
他已经完成的任务、过去的表现以及所取得的成果，这些东西可以展现这个人的优势。
人的发展应该主要以他的优势为基础，包括现有优势和尚待形成的优势，但不包括克服弱点。
3. 管理者（哪个上司）
在这个人下一阶段的发展中，他需要什么样的管理者？
潜在的管理者，尤其是那些要完成使人发展者一任务的管理者，必须满足两个条件。
首先，他们必须成为榜样。
在我们选择作为榜样的潜在的管理者时，主要看两个条件。
第一，从职业角度来看，他们必须是榜样。
第二，除了业务出色以外，潜在的管理者还必须在某些特定行为上树立榜样与模范。他们必须能够完成任务并承担相关责任。
第二个要满足的条件实际上是人品正直诚实。
4.工作安排
这个人适合哪个部门？
应该为这个人提供哪种类型的工作岗位？
它更多的与一个人的性格和脾气秉性有关。
我们所考虑的问题类型应该是这样：
这个人更喜欢团队工作还是独立工作？
下面是另外一种正确提出问题的方式：这个人更适合重复工作还是创新型工作？
任务、优势、管理者和工作安排---这些是使人发展的四个组成要素。
如果把这些牢记于心，培训项目和企业大学不仅会提升效能，而且偶尔还会创造奇迹。
三、其他方面
1.慎对夸奖
只有在特殊情况下，也就是夸奖的次数比较少，并且来自正确的人、针对正确的事，夸奖才会有效。
2.切莫储君（接班人）
如果我们想要使人发展，无论有意无意，通过正式的行动或实际行为建立储君（接班人）制度，都是一个严重的错误。
3.无社会地位之别
就像不应该有储君那样，也不应该按照人们的社会地位而将人划分为三六九等。
哪里有区别对待，哪里就会有歧视，这样，人力资源的发展也会失效。
End.
