前阵子我和一个下级产生了些矛盾。这个姑娘因为我在情感和心态方面给了她有用的建议和力量，所以很信任我，于是做了我下级。作为上级，我的责任是带着她赚到钱。她入团队4个月，还没有出单，我挺心急的。日常花了比其它人多好几倍的时间在辅导她，但是春节期间她状态不好，经常陷入负面情绪中，并且会常来找我倒苦水。我提供了解决对策，发现效果不大，所以更没耐心了，讲话开始很直接，言语中带着诸多否定和指责。她听了也很不舒服。
这样，我们有了一场对话，我理性，她感性，她说把我当闺蜜，而我不像之前那样关注她，甚至给了她否定，她告诉我她需要鼓励。我告诉她：她现在的问题，只有强大自己，问题才会消失。而保持学习向上，做销售赚钱就是让自己强大的有效途径。所以我希望她不要有太多情绪，我们之间的互动多些这方面的，少写家庭琐事和抱怨。
很显然，这不是一次好的沟通，因为她对我仍然有情绪。后来，另一个大团队长给我推荐了一本书《高绩效教练》，里面的观点让我豁然开朗。
1. 对员工，不是“指导”和“建议”，而是教练。
2. 指导和建议多了，在对方感受里，你是在指责和否定她，这容易激起她的自我保护机制，她会开始防卫和排斥你。当人陷入这种状态时，自我觉察力也跟着降低。也不容易意识到自己身上的问题。
3. 教练的目的是帮助员工或下属建立觉察感，目标和自信。而不是替他们解决问题、否定他、给他压力。
4. 要相信人的潜力是无限的，80%的人来求助你时，他们内心其实早有答案。而你给的建议，70%是没用的
5.如何教练？用GROW模型多去询问对方，比如做事情的目的(Goal)，现状是什么(Reality), 有哪些选择（Option）, 愿意做哪些事（will）
听完这本书，我就意识到我的问题了。我很想帮助她成长，但是我的做法不对。首先，人的改变，最开始是缓慢的，我太心急了。其次，解决问题是她自己的责任，我干预太多了，而只要我一给出具体的行动建议，对方就会认为这是我的责任。可能他自己也没意识到这种心理。并且建议给多了，对方会感受到否定。
所以，不要心急，成长的每一步，一步也不能少。既然基础差，那就多给点时间。
然后相信她可以做到，相信她的潜能，多鼓励。
在这之后的时间，我开始改变对她的态度，多鼓励，降低期望值。她的状态也调整过来了。
这样挺好的~沟通能力和领导能力，在实践中才能提升。
