昨天做工作坊，在问题澄清环节中，有工作坊伙伴提出的问题是：如果组织是个生命体，回去向何方？组织使命与个人使命是否同频，能一起走多久？这是非常棒的问题，直指组织建设和发展的根本。从七元组织的角度观察，中心的部分也是核心的部分是个体的自我发展，因为人是构成组织的基本单元，也是组织成长的最根本的决定性力量。如果组织无法营造个体发展的空间和氛围，便没有存续的能力，同样，如果个体不把组织当成自我愿意去投入和付出的单元，便无法在组织中共同成长。所以我们说，组织成长需要个体的身心的协同，不止是简单的岗位的承担和基于事项的链接。
心在一起，不需要组织也可以一起共事。如昨天工作坊梳理的辛庄净公益组织发展，发起人在一起已经有一年多的时间，彼此协作成就了辛庄垃圾不落地的环保工程。但是在发展中面临的问题是下一步的发展方向，是建设一个大家认同且愿意一起为之奋斗的组织，还是延续相对松散的链接，只是共同去成就一个小区域环境的改变？如果是前者，便需要身在一起，形成组织，然后分工协作，整合外部资源，帮助组织建设和发展，服务和影响到更多的人，成就组织的使命和目标。如果是后者，只需要延续现有的状况，兵来将挡，水来土掩，直到成员松懈或离开的一天。
但身心的协同在任何一个组织中都是很难实现的事，尤其伴随组织的不断发展壮大。记得在暑期IPMT亚历山大工作坊上有学员问老师：在组织方法刚发起的时候，就几个人，但大家都有一致的信念和价值观，很容易达成共识。但随组织发展，到十几个人的阶段便发现了后加入组织的同事很难达成共识，领导者需要在这些方面投入大量的时间和精力，而且往往达不到预期的效果。也记得马云曾经说过，阿里巴巴走过一段弯路。从外部聘请和很多空降兵，带着先进的理念来，具备很强的背景和管理经验，但是，在阿里一段时间便因为各种原因，很难达到组织想要的结果，于是陆续离职，反而那些前期和阿里一起创业的人，留下来的，都能够慢慢成长为高管，成为独当一面的人才。所以我觉得身心的协同有几个方向的问题可以一起来思考：
第一、 组织是否对每一个员工充分的信任，信任员工的自我创造能力。把每一个个体看成全人，他便有喜怒哀乐，有长有短，通常在组织发展中会说发挥个体的长处，但是我们要知道，个体的短处不是可以无视的，短处也经常会影响到事项的承担。所以组织的信任不是简单的达成任务的长处的关怀，而是对个体全然的开放的包容与信任，既相信员工在组织中的成长与成就，也相信组织能够给予员工需要的关怀与帮助。
第二、 组织成员之间是否发展出相互温暖和包容的环境氛围。组织作为生命体，每一个细胞之间都是相互紧密的链接的。人与人之间不是简单的基于工作事项的传递或者基于利益的交换，更是基于感情的沟通和循环。在事项承担的刚中需要情感交流的柔，在达成目标的阳中需要彼此关怀的阴，如此才能够干柔并济，阴阳协调。
第三、 组织是否有清晰的机制或流程帮助个体之间建设身心协同。组织的存在是帮助个体来实现自我无法独自成就的事业，因此，在个体发生状况，出现问题的时候，是否有清晰的机制，足够的资源保障和合理的流程，帮助个体的组合来实现目标的达成。而且过程中又能够充分的考量到每个个体的局限性和闪光点。让每个人都能够愉悦的工作，快乐的承担，组织才能够在逻辑和条理下有更加有机的发展变化。
从这三个方面的观察，众筹组织至少在组织创立的初期比传统的组织有更大的身心协同的优势。因为先发展的是信任和环境氛围，并且在磨合和碰撞中会生发出问题的解决机制和协同功能。在组织建设后，回到组织发展的基本逻辑上，还是围绕“人”的根本去生发和创造。
所谓有机，也便是创造更多的个体身心协同的场域环境，以此，影响到组织生态和环境生态的发展和变化。回溯到个体，或许便能够触碰到个体灵性的成长和提升。真要达到这种状态，组织和个人的使命便真正趋同了。
