领导的内容包括沟通管理、理解个体、激励员工，然后再探讨如何成为有效的领导者。上篇介绍了沟通管理，本篇将介绍管理和理解个体。
二、管理和理解个体
1、组织中个体行为的重点和目标
组织行为学就是对工作中的人的行为进行研究。
组织行为学聚焦于三个领域。第一，组织行为学考察个体行为，包括态度、人格、认知、学习和动机之类的主体；第二，组织行为学关注群体行为，包括规范、角色、团队建设、领导力和冲突等；第三，组织行为学也研究组织的其他方面，如结构、文化和人资源政策与实践等。
组织行为学的目标在于解释、预测和影响行为。员工六种重要的行为分别是：员工生产率、缺勤、离职、组织公民行为、工作满意度、工作场所不当行为。
员工生产率是一种测量效率和效果的绩效工具；缺勤，指的是没有出现在工作岗位上工作；离职，指的是自愿或非自愿地退出某个组织；组织公民行为，是一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为；工作满意度，指的是员工对自己工作所持的总体态度；工作场所不当行为，指的是员工故意采取的可能会对组织或其他成员造成伤害的行为。
2、态度与工作绩效
态度，是对事物或人的评论性陈述——可以是支持性的，也可以是反对的。
态度由认知、情感和行为组成。认知成分指的是个体所持有的信念、观点、知识或信息；情感成分，是态度中的情绪或感受部分；行为成分是个体以某种特定的方式对某人或某事采取行动的意向。
管理者尤其关注与工作相关的态度，最为人知的三种态度是工作满意度、工作投入和组织承诺。
1）工作满意度
工作满意度较高的员工通常对自身的工作持有积极的态度；感到不满意的员工通常持有消极的态度。当人们提及员工态度时，通常指的是工作满意度。
满意度与生产率之间的关系是相当显著的，拥有更多高满意度的员工的组织往往比那些拥有较少高满意度员工的组织更有成效。
尽管研究表明，感到满意的员工比感到不满意的员工缺勤率更低，但两者之间的相关性并不显著。
研究表明，满意度与离职率之间的关系表现得更加显著。感到满意的员工一般离职率较低，而感到不满意的员工则离职率较高。
对工作感到满意的员工有助于提高客户的满意度和忠诚度。
研究表明，工作满意度与组织公民行为之间总体上呈现出中等程度的相关关系，并且受到公平感的调节。
当员工对工作感到不满意时，他们总是会作出一些回应，比如离职、工作时间玩电脑游戏等。
2）工作投入与组织承诺
工作投入，指的是员工对工作的认同、积极参与以及对工作绩效重视的程度。高水平投入的员工通常高度认可并切实关注他们所从事的工作。
组织承诺指的是员工认同所在组织及其目标，并愿意留在组织中的程度。工作投入是对所从事工作的认可，而组织承诺是对所在组织的认可。
关于组织支持感——员工对组织重视他们的贡献并关心他们切身利益的程度的总体看法——的研究表明，组织对员工的承诺对于组织而言大有裨益。高程度的组织支持感能够带来工作满意度的提高以及离职率的降低。
3）员工敬业度
具有高敬业度的员工对他们自身的工作充满热情，并且高度关注。
4）态度与一致性
研究表明，人们会尽量在他们所持有的各种态度以及他们的态度与行为之间寻求一致性。
5）认知失调理论
认知失调指的是态度之间或者态度与行为之间的不协调或不一致。该理论认为不一致会令人感到不适，因而个体会尽力减少这种不适（即失调）。
6）态度调查
指的是通过向员工提出一系列陈述或问题，来了解员工对自己的工作、工作群体、上司或组织的看法。
定期进行员工态度调查能够为管理者提供有价值的反馈，使他们了解员工如何看待他们的工作条件。
7）对管理者的意义
管理者应该关注员工的态度，因为这些态度会影响员工的行为；对工作满意的员工通常会表现出较高的工作绩效。管理者应该对员工态度进行调查，并且要知道，员工会努力减少失调。
3、人格理论
我们每个人都有人格。一个人的人格是指个体情感模式、思维模式和行为模式的独特组合，这些模式通常会影响一个人如何应对各种状况以及如何与他人互动的方式。
经过研究人员多年的努力，终于确定了最适合用以描述人格的特质，最著名的两种方式分别是MBTT和大五人格模型。
1）MBTT
MBTT（迈尔斯-布里格斯类型指标）评估工具，包括100个问题，要求人们回答在各种不同的情况下，他们通常是如何应对或认为的。基于回答，可以判定个体在以下四个维度中表现出哪种倾向：外向型（E）或内向型（I）、感觉型（S）或直觉型（N）、思维型（T）或情感型（F）、判断型（J）或知觉型（P）。
每一个个体都能在这四种维度中找到对应的类型，这些偏好的组合为我们提供了16种人格类型的描述。
2）大五人格
近几年的研究表明，有5项人格维度是所有其他人格类型的基础，并突出了绝大多数的人格变量。大五人格模型的这五项人格特质是：
A 外倾性：个体善于交际、健谈、果断以及善于与他人相处的程度；
B随和性：个体脾气温和、善于合作和值得信任的程度
C 尽责性：个体值得信赖、负责任、可靠、执着和以成就为导向的程度
D 情绪稳定性：个体保持冷静、热情、安全感（积极的）或者紧张、忧虑、沮丧和缺乏安全感（消极的）的程度
E 开放性：个体聪明、涉猎广泛，富有想象力、创造性和好奇心以及具有艺术敏感性的程度。
研究表明，这些人格维度与工作绩效之间存在重要的关系。
3）其他关于人格的观点
A 控制点 有些人认为他们能够掌控自己的命运，也有其他一些人将自己视为小卒，认为他们生命中所发生的事情都取决于运气或机遇。第一种情况中，控制点为内控型，第二种情况控制点为外控型。研究表明，内控型比外控型员工拥有对工作更高的满意度。
B 马基雅维利主义。在马基雅维利主义维度上得分较高的个体通常比较务实，与他人保持着情感距离。
C 自尊。人们喜爱或厌恶自己的程度有所不同，我们称这种人格特质为自尊。最普遍的发现是，低自尊者比高自尊者更容易受到外界的影响。低自尊者依赖于他们的正面评价。
D 自我监控。指的是根据外部情境因素调整自己行为的能力。研究表明，高自我监控者比低自我监控者更密切关注他人的行为，并且更加灵活多变。
E 冒险。人们冒险的意愿各不相同。研究表明，承担风险或规避风险倾向的差异会影响管理者决策的时间以及在决策之前他们所要求获取的信息量。
4）不同文化中的人格类型
没有任何一种人格类型是整个国家的国民所共有的；在人们认为自己对环境的掌控程度上，各种国家文化会有所不同；人格特征会影响勇敢行为，而从国家文化角度理解人格特质的差异很有意义。
5）情绪和情绪智力
情绪是对某人或某事的强烈感觉，情绪有具体的对象。研究确定了六种普遍的情绪，包括：愤怒、害怕、伤心、快乐、厌恶和惊奇。
对于同一种情绪诱因，不同的人会产生不同的情绪反应。然而在某些情况下，人们如何作出情绪反应是工作要求的结果，不同的工作对于需要表现出什么类型的情绪以及其强弱程度的要求各不相同。例如，一般要求航空管制员、急诊室护士和法官即使在压力极大的情况下也应该保持冷静和情绪的可控性。
情绪智力，指的是人们察觉并管理情绪线索和信息的能力，包括5个维度：
A 自我感受：感受自身情绪的能力
B 自我管理：管理自身情绪和冲动的能力
C 自我激励：面对挫折和失败时坚持不懈的能力
D 感同身受：感受他人情绪的能力
E 社交技能：处理他人情绪的能力
6）对管理者的意义
超过62%的公司在招聘员工时会采用人格测试……
4、知觉
知觉是个体通过组织和解读自己感觉到的印象而对周围环境赋予意义的过程。研究表明，即使个体在看到同样的东西时，也会产生不一样的感觉。
1）影响直觉的因素有个人特征因素，包括态度、人格、动机、兴趣、经验以及预期。
2）归因理论
指的是我们对他人作出的判断取决于我们对于某种特定行为的归因。错误或偏见会扭曲我们对行为的归因。大量的证据证实了当我们判断他人的行为时，总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部因素的影响，这种倾向被称为基本归因错误。另一种把自己的成功归因于内因、如自己的能力或努力，而把自己的失败归因于外因，如运气，这种倾向称之为自我服务偏见。
3）评估他人时使用的捷径
如果我们假设其他人与我们相似，那么评判他人就会变得很容易，这是“假设相似性”。
我们有时会根据自身对对方所属群体的印象和看法来判断对方，这种捷径称之为“刻板印象”。
当我们根据个体的某种单一特征（如智力、社交能力或外貌）而形成对该个体的总体印象时，就受到了“晕轮效应”的影响。
4）对管理者的意义
管理者需要意识到，员工作出的反应是基于知觉而非事实。管理者需要密切关注员工是如何看待他们自身的工作以及管理活动的。
5、学习
很明显，学习包括在对个体行为的讨论范围内，因为几乎所有的行为都是通过学习获得的。如果想要解释、预测和影响行为，还需要了解人们是如何学习的。有两种学习理论有助于了解个体行为发生的过程和动机。
1）操作性条件反射
该理论认为行为是结果的函数，人们通过学习知道如何行事以获得自己想要的东西或者避免自己不想要的东西。
2）社会学习
通过直接经验以及观察他人来学习的观点称之为社会学习理论。
3）行为塑造
即管理者通过循序渐进地指导员工学习以努力“塑造”员工。包括四种方式，分别是：正强化、负强化、惩罚和自然消退。
4）对管理者的意义
员工在工作中不断学习。唯一的问题在于管理者是否能够通过分配奖励、设立榜样或营造学习氛围使之频繁发生来管理员工的学习。
6、当代的一些组织行为问题
包括管理代际差异和工作场所中的负面行为。
备注：此文为《管理学》第13版读书笔记。笔者整理时尽量保持内容完整性，也会因为自己对内容的掌握程度，在执笔上详略不同，更多完整内容请阅读原书。
