一、分析招聘环境
外部环境，包括经济环境、劳动法规以及行业人力资源供给信息的收集与了解。内部环境，包括组织战略规划及发展方向、组织文化与管理风格以及业务流程与部门职责分工。在充分了解内、外部环境的基础上，将相关因素进行关联分析，结合企业战略对人力资源的需求，确定目前的问题和差距，为人力资源规划提供基础依据。例如，学历结构反映员工知识水平；年龄结构，反映企业活力和后备队伍情况。
二、盘点组织资源
首先要盘点人力资源总量与局部变动。收集历史同期与当期企业数据。盘点之后，还要对各部门职能进行分析，即人岗匹配分析。统计出哪些是职能交叉、职能空档、职能重叠、职能错位、职能虚位。
三、对招聘需求进行分类
基于企业发展的不同时期，招聘需求的产生大体分为四大类：员工流动产生的补岗需求、人力资源配置不合理产生的招聘需求、组织扩张带来的人力资源补充需求、人员胜任能力不足，需要招聘更具体能力的人员需求。此外，还要对离职员工进行调查并分析。
四、评估招聘需求
为职位空缺的招聘是评估需求的基本原则。HR至少要弄明白三个问题，需求的岗位工作内容有没有发生变化？是不是一定得招聘？有没有可替代的方案？然后预测招聘需求。
