最近在准备一个管理课程，前期通过调研访谈收集了典型的案例和问题，发现大家在发现、解决问题的过程中一般会用到三种力量：意愿Aspiration、能力Ability、认知Awareness，我把称之为AAA，下面我简单说说我的理解啊[呲牙]

1、Aspiration意愿的力量：这其实是the power of heart！管理中的问题，往往首当其冲的就是这个力量不足。很多管理者都是业务做得好，才被组织看重提拔到了管理者的位置，可是作为一个个人贡献者或许是成功的，但如果无法完成角色转换，过去的优势往往会成为障碍。比如出于对结果达成的考虑，觉得与其管理别人完成工作，还不如自己亲自动手做来得高效，所以就不太愿意去管理别人，觉得耗费时间还成果未定，影响别人还不如自己加加班把事情搞定来得干脆。一旦不想，往往就无法推动问题的解决，久而久之，自身反倒成了问题的根源。因此，coaching技术很多时候都是首先从提升意愿切入，将管理者的主动性和能量值提高后，才会激发出其他来。比如coaching技术中最基本的工具GROW模型，GOAL-REALITY-OPTIONS-WRAPUP，就不是“现实”开始而有意选择从“目标”出发，通过对期望的激发和调动，更多呈现出未来蓝图的美好，从而让管理者的意愿水平到达一个制高点，形成思考和行动的势能，才有可能产生水到渠成的解决方案和行动计划。不唯独管理，很多事情其实“想不想”都是根本性的核心所在。

2、Ability能力：这其实是the power of hand！提高意愿水平只要是为了产生行动，而有成果的行动往往就积累形成了“技能skill”，但是行动之所以有成果还是与基本能力ability分不开的。所谓的基本能力也有人习惯称之为通用能力，比如学习、思考、沟通、执行、合作……,这些都不是专业技能，但却决定了专业技能形成的质量和速度。比如学习能力，我最近就特别有感触。经常一些学员在上完课之后会加我的微信，然后就课上谈到的知识点征询我的具体想法，因为在课上未必完全能打开，而微信上的沟通聊聊几句也未必过瘾，所以十有八九学员都会让我推荐相关主题的阅读书目。我遇到过三种不同的问法：第一，“关于**，老师有什么书推荐吗？”第二，“关于**，我搜了几本书，老师看看哪本值得看啊？”第三，“关于**，我已经读了某本书，但是还有一些具体的问题，老师可以聊一下吗？”[呲牙]您看出来了吧，学习能力是明显不同的，而一个良好的学习习惯，往往决定了很多事情，比如自主思考、主动搜索、积极阅读，然后就可能得到更多相助的资源，交流起来收益和效率也会更高。

3、Awareness认知：这其实是the power of head！应该说推动问题解决既需要认知能力同时也成就了认知能力。在没有确定答案的时候，我通常都建议采取行动，看看效果，验证逻辑，小步迭代，这比苦思冥想追求完美解却迟迟不动手要好的多，任何有局部的改进都是对意愿的正向激励然后推动行动从而形成正循环。可是，做来做去究竟得到啥了呢？答案就是抽象的认知。认知分为两种：“前认知”和“后认知”。“前认知”是初步判断但只是一些想法尚未得到实践的验证和确认，其有效性是不确定的；“后认知”是在行动及其成效基础上抽象出的认知，具有一定的正确性，也就是我们常说的“做完一件事能不能说上几条，成在哪里，败在哪里”。“后认知”是个人对独特的经历反思后形成的经验，所谓一个人经验丰富，准确地说并不是经历的多，而是基于经历抽取的认知多，所以做事开始变得有章法形成判断也快。柳总曾经打过一个比喻：有人喝一口鸡蛋汤就能说得上来汤里都有啥，而有的人就需要喝一碗才能仔细辨别出都有啥。区别全在于构建在经历上的认知的多少。

遇到一个问题我们都可以扪心自问这三个A究竟差在哪里？然后采用相应的措施提升A的水平。通常还是先提高意愿水平然后付诸于行动再通过反思形成认知，不断循环最终结果解决问题。️自知