文/爱啃骨头的猫咪
根据美国知名调查机构PayScale的数据，2018年，苹果员工的平均年龄是31岁，Google是30岁，Facebook和LinkedIn是29岁（90年出生）。而在国内，腾讯、华为的员工平均年龄都在28岁（91年出生）左右。90后已经成为职场的主力。
但是管理者们似乎对这批作为职场“中坚力量”的90后们，颇有微词。而像#当90后进入职场# 、#95后平均7个月就离职#、#90后放假被喊去加班当场辞职#等话题更是频繁上热搜。很多管理者就说：
“真搞不懂90后的员工怎么回事？全都由着性子来，心情不好班都不上，连个电话都不打！”
“他们真的太难管了，就批评了她一句，居然闹着要离职。怎么这么玻璃心？”
“想法这么多，执行力在哪呢？我就说了他一句，立马被怼，怼完还给我甩脸子。”
......
而很多90后员工也很委屈：
“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？”
“天天叫我干这干那，干完还不满意，这根本就是拿我当驴使唤！”
“就只会画大饼喊口号，一点实际奖励都没有！谁还愿意跟着他干？”
......
如何管理好你的90后员工？你是不是对他们有很深的误解？你了解他们真正的需求是什么吗？时代在变，作为领导者，你得学会转变你的思维模式，与时俱进主动发现这群90后的闪光点才行。
一、管理者对90后员工的四个迷思
迷思一：需要完全自由
有些领导者是比较守旧的“顽固派”，他们并不太容易接受一些新鲜的事物和新奇的创意，并且会有根深蒂固的刻板印象。比如少数90后员工的确会更喜欢独处，没有集体荣誉的概念，会反抗严苛的束缚。而这些管理者，不管是亲身经历还是道听途说，他们会戴有色眼镜以偏概全且坚定的认为大多数的90后都是如此。
迷思二：只做自己喜欢的事情
还有一个由来已久的迷思是，90后的员工只想做自己喜欢的事情。如果领导分配的是他不喜欢的、不愿意做的事情，那么他会直接撂挑子。但其实他们只是更愿意真实的追求自己的内心，不愿意浪费有限的生命在不喜欢的事情上。而他们“平均7个月就离职”在领导者们看来完全就是没有责任心的表现。
迷思三：极度自我
90后的员工更多的是独生子女，他们完全是在父母、祖父母、外祖父母等一众亲人的宠爱下成长起来的，所以他们比起70后、80后是最想要体现自我的一代人。当他们进入职场，“极度自我”在领导者看来就是“极度自私”，为了公司的利益牺牲自己的下班时间不愿意；为了集体的荣誉让自己受点委屈不可以....
迷思四：遇到困难立刻放弃
以前的求职者只是为了生存，为了能够活下去，所以遇到什么困难都会咬牙坚持。而现在的90后选择职业，更多的是因为喜欢和兴趣。一旦他们在工作中遇到困难，或者发现没什么兴趣，就会选择放弃，迅速摆脱然后寻找新的感兴趣的工作。
二、90后员工需要什么？
作为90后，我们承认上述现象在90后的员工中是存在的，但作为管理者不能仅用一些“孤立行为”来推断整个群体，乃至形成刻板印象。上面提到的“迷思”只揭示了症状，却不是问题的根源。也许有的90后看起来很难管，但是因为作为领导的你经常变动项目目标，导致大量的工作都得推倒重做；也许有的90后看上去自尊心很强，但是因为他们的才华并没有得到应有的尊重，付出了努力却被身为领导的你轻易的忽视和否定。
身为领导者，你真的了解你的90后员工们需要的是什么吗？
1.稳定
稳定，并不是说要从头到尾一成不变，一些临时的变动或者意外的发生无可避免。但是，作为领导，你要为你的团队创造相对稳定的工作环境，让员工看到你在尽力把干扰和变动降到最低，保证他们能够专注的投入工作。
一个清晰的目标。作为领导者，不能“拍脑袋下指令”，工作如果没有明确的目标和方向，最后只是浪费人力物力。小美是一家创业公司的设计师，她的工作很费时，只要项目稍有改动她就需要花上好几个小时。但是她的领导并不觉得改一下有什么关系，所以每次都在项目后期突然想到新的点子然后决定推翻，导致小美只能周末加班赶工才能保证项目顺利完成。小美对此心生不满，如果领导能够在项目前期就明确目标，即使中间有需要更改的地点也不至于要推翻重做。久而久之，小美慢慢失去了工作的热情，干脆项目前期什么都不做，坐等领导指示完再行动。
可发挥的空间。工作是需要很多人一起通力合作才能完成的，而领导者的作用就是把专业的事情交给专业的人来做，给团队一个明确的目标，但是不需要时时监督处处指点。领导者要把更多的时间和精力放在“如何提高员工的效率”上，给他们提供可以让他们自由发挥的空间，他们会给你想不到的惊喜。
被保护。公司不可能只有一个人，同样，也不可能只有一个部门。当部门与部门之间发生冲突时，作为领导是直接把员工推出去背锅还是把员工收纳在羽翼之下？我的上司是一位不苟言笑的大叔，他总是很严肃，一旦我们做错事就会板着脸训我们。但是别的部门的同事却非常羡慕我们有这样的领导，因为他虽然对我们很严厉，但是总会帮我们挡掉很多不必要的麻烦，比如其他部门的人需要设计海报，他会先看工作量，如果太多又太复杂他会直接拒绝掉。他经常说，我骂你们是为了你们好，别人骂你们我可不干。
2.挑战
职场新人大多都热爱挑战，并且愿意在挑战中学习和成长。他们喜欢把自身的能力推向极致，同时保持控制力的感觉。所以，他们需要领导者赋权并且信任自己。
授权。工作中如果想要进行创新，必须要有领导者的支持，领导者需要鼓励员工勇敢尝试新事物，遵从探索新领域的冲动。如果领导不表明态度，员工虽然会去“冒险”，但是会有顾虑，会担心越界，从而不能更好的发挥主观能动性。员工需要领导者的鼓励，需要领导者的授权，在这样的团队氛围中，员工才能积极的提出问题，勇敢面对而不是回避冲突。
信任。在《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，作者提到Google内部实行“默认公开”制度，每位员工都能从内部数据库里查看公司所有关键业务的代码库。同时，Google还实行每周TGIF即周五全员会议，公司高管向全公司员工通报一周的最新情况，让每个员工都能了解公司中发生的事情，使得数据都得以分享，从而提升员工表现。虽然只是一件“信息共享”的小事，但是对于员工来说是信任，是让员工在充分知情的基础上一起参与公司的决策。
三、如何让自己成为优秀的管理者？
“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”千里马其实就在那，关键是你能不能成为发现千里马的伯乐。
美国作家托德·亨利在《终身学习》一书中表示，要成为一名优秀的管理者，需要学习“转变思维模式”，为人才提供指引，从而帮助员工和团队创造和实现自身价值。
1.从完成工作到管理工作
原则：从“做”工作转换为“领导”工作。
小程是一位优秀的设计师，他从设计师助理一路做到设计部负责人，他能够熟练操作市面上所有的常用设计软件，他还自学了消费者心理学、设计心理学等相关课程，能够将客户的需求完美的呈现。但是，自从他成为设计部的负责人之后，遇到了一些麻烦。他的员工是一位96年的小姑娘，业务能力很强，小程对她很欣赏。在某次部门团建时，这位小姑娘给他提了一个建议，希望他能在工作上给他们更高的自由度。小程觉得他们太自负，如果自己不把关，他们做出来的产品可能就根本没法看。用小程自己的话说就是：我不经手就不放心。所以他经常插手团队的具体业务。而团队成员内心也很不满，当项目进行到一定程度时就无法推进，因为他们会担心和小程的想法不一致，干脆就等他直接下命令。小程的不信任就像给团队带上了“紧箍儿”，他们只能根据小程的意见行事，从而感到挫败、沮丧，工作也就没了积极性。
其实在职场上，像小程这样事事插手的领导并不少见。他们可能是因为担心员工能力不足而导致项目办砸，可能是因为大领导和客户带来的压力让他无法控制自己不去干预，还有可能是他害怕员工太过优秀而掩盖自己的能力。那么，作为领导者，如果不做具体的业务，那么他每天应该做什么呢？
聚焦精力：作为领导，要合理分配团队成员的精力，确保他们在对的时间做对的事情。明确项目目标，落实责任，确定工作的优先顺序、轻重缓急，从整体上掌握每个员工的工作进度，确保工作按时保质保量的完成。
保障运作：作为领导，要确保团队所需要的资源到位，配置合理。在项目开始之前，必须要有目标清晰、步骤明确的规划图，认真盘点所需要的资源，包括原材料、素材、信息、组织高层认可等等，同时在项目进行过程中，随时为团队提供支持，保持沟通顺畅，保障项目顺利进行。
有效激励：作为领导，要让团队始终保持工作的热情。没有什么比消磨时间更打击人的积极性的了，每个人都会有职场倦怠，作为领导者，需要激发团队的工作热情，了解每个人真正在乎什么，并以此为切入点进行激励，这不是操控他们，而是为了唤起他们内心的热情。
2.从控制力到影响力
原则：“从控制别人”到“影响别人”。
特蕾莎修女所建立的“仁爱传教修女会”一度拥有4000多名信奉者，而且是在天主教会其他修道会日渐衰落的时候发展迅速，她的追随者服务的区域遍及五大洲25个国家。虽然也有人强烈反对她的观点，但是依然有全世界的大部分人对她心怀敬意和感恩，他们愿意追随她去完成未竟之事业。特蕾莎修女是一名真正的领导者，她的影响力让人们尊重她，爱戴她。
管理学上说，所谓领导力，就是推动他人产生你所期望的行动的能力。如何推动他人？其实最根本的就是你感召他人的影响力。《领导力21法则》的作者约翰・马克斯韦尔说，衡量一个人的领导力，全看他所发出的影响力。所以，作为领导，你要用影响力去领导团队，你的任务是教团队如何思考，而不是思考什么。你要成为团队的主心骨，要有自己坚持做事的原则和规矩，并且让员工学习和遵守。
3.从平等到不平衡
原则：与团队保持适当的距离。
小林刚刚被提拔为部门负责人，但是上任之后他发现原来无话不谈的同事开始跟他有些隔阂。以前小马很喜欢找他去楼下抽烟，但是自从他成为部门主管后，小马再也没找过他，而是跟另一个新同事一起去。还有一次，他的部门在某次项目完成后组织了庆祝活动，但是却没有邀请他。他事后在朋友圈看到照片才知道。他没有晋升之前跟团队的成员们关系很好，但是直到他看到照片才意识到，不论他内心多么希望，他都不可能再和大家打成一片了，因为大家看他的眼光不同了。
其实刚进入领导角色的人通常会对人际关系的变化感到措手不及，但是，这又是作为一个领导者必须接受的现实。因为一旦你手中拥有了权利，员工对你的态度就会有意或者无意的发生变化。权利会给人际关系带来永久性的变化，但这并不一定是坏事，只要你能处理好从平等到不平衡的转换。
保持适当的距离：成为领导之后，你的职责决定了你必须一切以团队的利益为主，所以必要的时候你需要牺牲友情。有的人在成为领导之后，因为和同事私交甚笃，很多时候都难以公事公办，比如周末该安排谁来加班、重要的项目该交给谁等等。如果你不能跟同事建立新的、清晰的边界，保持适当的距离，那么会非常影响他们对你的信任，甚至会波及整个团队的氛围。
把枪收起来：作为领导者，你必须接受来自团队成员的抱怨和指责。但是你不能因为员工对你的不满而泄私愤进行打击报复。你要时刻记着，你是团队的领导者，你会决定他们的工作是幸福还是痛苦，而他们也会默然的遵照你的想法执行。如果你想创造开明民主的工作环境，让每个人都能畅所欲言，提出异议，指出问题，那么收起你的枪才是正确的选择。
4.从队员到教练
原则：发现他们具备却不自知的能力。
电影《放牛班的春天》描述了一位热爱音乐的乡村教师克莱门特来到一所男子寄宿制学校担任助教，这所学校里都是各种各样的问题学生。学校的校长刻板且乏味，而谩骂和体罚是师生之间唯一的交流。但是克莱门特的到来改变了这一切，某一天他偶然发现孩子们漂亮的嗓音，他决定通过音乐来改变这些顽皮的少年，于是他重新创作音乐作品，组织合唱团。其中最调皮的学生皮埃尔，经过克莱门特的教导，后来成了世界著名指挥家。
克莱门特就是一位优秀的教练，他让一群“池塘之底”的问题学生发现自己的特长，找到自己的发展道路。那么，作为领导，怎样用“教练式领导”来管理员工呢？
发掘团队成员的潜能：优秀的教练善于将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。而优秀的领导更是要把大量的时间和精力放在“人”身上，思考如何帮助团队成员提升自己。
不但要教“做什么”，还要教“为什么”：俗话说，授人以鱼不如授人以渔。作为领导者，应该更多的向团队成员教授思维方法，让他们能够自己思考和解决问题。
每代人都有每代人的特质和使命，没有所谓“垮掉的一代”。就像有位网友说的，时代在进步，社会在进步，企业在进步，员工在进步，对于管理者来说也需要进步。“比较难管”的问题除了在员工身上，更多的可能出现在了管理者身上。而一个优秀的管理者，其实是一个服务团队的人，是一个清除路障的人，是一个鼓励员工的人，是一个慧眼识才的人。
【完】
作者：爱啃骨头的猫咪，微博读书书评人。
习惯早起，喜欢读书，业余写字，最近又爱上健身。
不吃鱼只啃排骨喝鸡汤的阿喵。
后台回复“运营”，获得新媒体运营必看电子书；
回复“PPT”，获得最新精品PPT模板。
