第四章
人，才是未来
1926年，洛克菲勒基金会的捐款用于探索现实中的工作情况，由此开展的研究却真正产生了，奠基意义。
霍桑实验:研究表明从组织学角度看，表面上看得来的组织得当，管理严格的群体，其实根本不是那么一回事，他们并没有得到严格的控制，也不容易规范调解，更加难以认识理解。他们是一张错综复杂的动态人际关系网络。只要人们在一起工作一定的时间，就会形成一套独有的地位体系、文化和结构，而且这些东西往往是跟管理层对着干。人们总是想要和自己的同伴儿联系在一起，这是一种强烈的愿望，也是人类的特点。梅奥写道，管理层若是忽视了它，或是想战胜这一人类本能，必定会导致管理上的失败，由此得出的必然结论是:组织要想实现成功管理，就必须要理解这种非正式群体里的结构和关系。只要企业管理方法还不曾考虑到人类本性和社会动机，工业发展就摆脱不了罢工和怠工行为。
人事新政，从泰勒发现了工作，福特发现了大规模应用的工作，斯隆组织的工作，但他们都没有看见，是人在完成工作。以上管理者看重的是生产和组织条件，却忽视了管理的人性艺术。
亨利.福特就此问题发表意见，凡能思考的人都知道，工作从道德上，物质上和社会上拯救了人类。人工作有两个原因，一是为了工资，二是因为担心失去工作。
马丁.路德的新教工作理论主张，工作和祈祷紧密相连，工作对灵魂有好处。工作和宗教密不可分。所有人在世上都有使命，履行自己的义务是神圣的职责。
约翰.加尔文写道，克己的工作把人提高到天赋使命之上，工作是人为上帝之选的唯一标志。
罗马皇帝哈德良的人力资源管理一一因为哈德良愿意跟士兵享受同样的行军待遇，军队士气极高。
拿破仑，任人唯贤的态度，人才不论出身。事业的大门应当为有才干的人敞开，无论出身和财富。
动态角力下的人，在20世纪的最初10年，福列特就开始讨论诸如团队合作和责任的议题。她的思想中最关键的一条，即人是所有商业活动的中心，也是所有其他活动的中心。她最喜欢探讨冲突。认为冲突是生活中的必然现象，应该把它利用起来，为我们效力。对于处理冲突的三种方式：压制、妥协和整合。她的结论是，只有整合，才是积极向前的。所谓整合，就是先发现真正的冲突，接着把“双方的需求分解开来，又彼此糅合到一起。”，他特别强调不要受非此即彼的方式影响，因为除了此和彼，还有很多比它们更好的替代途径。 没有参与就没有责任。是福列特最具有是说服力的劝诫。而霍桑实验通过观察人类行为，出发的角度就错了。向工人授权、把知识与责任相结合、依靠持续的价值观把单个的人吸引到一起来……这些看法，才是以人为本思想的立足点。
福列特对领导力提出的意见同样极具现代眼光：“最成功的领导者都能看到一番与众不同又尚未实现的景色”，她认为领导者的任务是协调、确定企业方针、做出预见。就是领导者要能看见全景而非局部，要能把群体的经验加以阻止，要拥有对为了的愿景，要把追随者训练成将来的领导者。一句话，人，才是未来。那就是要赋予他人自由，给人活动、思考和施展控制力提供机会。
