美国果汁软件（Juice Software)的创始人金.斯科特创作的管理哲学《绝对坦率》带来了管理上的新认知。

一、建立绝对坦率的关系，我们需要怎么做？

管理人要意识到，缺乏指导会直接使团队的运转出现问题并带来严重的后果。

不能再仅仅专注于给予团队反馈，而是开始鼓励团队指出管理者的错误，尽其所能鼓励员工批评，或者至少当面简单地聊一聊。

在经历一次次磨合之后，团队成员才会逐渐对你敞开心扉，开始公开地争论，一起工作更有乐趣，可以开展了“经理问题解决周”“经理反馈季”等一系列活动。

经理们在利润增幅较大的背景下，同样要注重效率的提高。

就像苹果的乔布斯阐述的观点：“在苹果，我们雇用那些告诉我们应该做什么的员工，而不是等待我去告诉他的员工。”

让员工自我管理和忽视他们有很大的区别。

世界上的任何地方，成为一个好领导的关键都是与下属保持良好的关系，这种关系最好的术语是：绝对坦率。

管理者想知道自己对待直接下属的方式是否正确，问自己三个方面的问题，

1.推动前进的到底是关系还是权力？

管理的核心难题是如何与直接下属建立起相互信任关系。

建立与直接下属的信任关系和情感纽带的能 力，是决定接下来一切事情的关键。

挑战他人和鼓励他人挑战有助于建立良好的信任关系。

2. 绝对坦率是什么？

绝对坦率不是无端地苛求以及“当面捅刀子”，也不是要你说“让我和你绝对坦率吧”，然后接着说“你是个骗子，我不会相信你”或“你是个笨蛋”，这样的做法是非常愚蠢的。

绝对坦率是既要个体关怀，也要直接挑战，培养信任，在信任中注重实现结果。

当员工看到你关心以及帮助过的人获得成功，可能就是最好的回报。

3.绝对坦率有什么属性？

它具有普适性，也有人际关系和文化属性 ，可能在一种文化中有效，但不能直接应用到另一种文化中。

只有当别人理解你的关怀和挑战都是发自内心时，绝对坦率才会生效。

二、得到，给与并鼓励指导

营造开发交流的文化，好的指导可操作性有两个维度：个体关怀和直接挑战。

让“这不是苛求，而是明确的要求”，成为一条管理准则。

事实上，了解别人和建立信任关系的最好方法就是给予绝对坦率的赞美和批评。

如果你在批评别人的时候，并没有花哪怕几秒钟的时间来表达关 心，你的指导就会让对方感到是恶意的。

大多数人更愿意为“有能力的浑蛋”工作，而不是“友善的无能者”。

作为一个老板，如果想通过批评来羞辱他人，而不是帮助他们进步，行为就是恶意侵犯。

注意批评不管是优点还是缺点，我当时 的做法都应该是对事不对人的。

如果你希望得到绝对坦率的建议，那么你不仅要乐于接受批评，还，要主动寻求批评。

平衡好赞美与批评的比例，最重要的是真心实意。

公开赞美，私下批评，不要将问题个人化；

明白问题的产生不是由于不可改变的个人缺陷；

批评相似的错误时，要让更多人知道这个错误。

三、了解团队中每个人的动机，帮助大家向理想迈进

为了打造优秀的团队，你需要知道团队中每个人是如何把工作与生活目标融合在一起的。

将员工放到合适的岗位时，你在向他们提供指导的同时，也需要给予他们更直接的挑战。

从某种意义上说，这不仅会影响他们的情感，还会影响他们的收入、发展前景以及他们追求梦想的能力，专注于从人的层面了解每一位员工。

管理者需要经常问自己，

“我的下属希望有怎样的成长轨 迹？”“我给予每个人的机会是他们所期盼的吗？”

“我的下属认为自己处于怎样的成长轨迹呢？我同意他们的观点吗？如果我不同意，是什么原因”？

千万不要问“这个人是高潜力还是低潜力”这种含有价值判断意味的问题。

有时候，人们希望自己可以成长，并且有能力贡献得更多；

有时候，他们只是希望赚到钱并得到认可，但并不希望改变工作方式或付出更多努力。

作为老板，你需要足够了解下属，知道他们属于哪种类型，当你们对事物的看法不同时，与他们展开绝对坦率的对话。

为了做好成长管理，你需要了解团队中每个人的动机，也需要知道每个人的长期目标，知道他们当前的状态是否与他们的动机和长期目标相吻合。

只有足够了解你的下属，知道他们热爱工作的原因，了解他们在工作以外追求的理想并及时了解他们的状态，你才能够在正确的位置放置正确的人，分配正确的任务给正确的人。

去认识到听到的内容的重要性，并且去创造一种工作环境，让所有人都能以自己的方式找到工作的意义。

管理明星员工的最好方式是认可他们，让他们保持心情愉快，而不是仅仅意味着晋升，当人们热爱并且擅长他们的工作时，就会感觉生活很美好。

让明星员工持续接收挑战，不要压制或者限制他们，也做好背书，因为他们不会长久地呆在现在的位置上，还有就是不是每个员工都想成为管理者。

对于公司内处于中间状态的员工，就是对他们提高标准，没有替补选手。

对于表现不佳你指出问题实质后他还仅仅是负成长的员工，只能选择分道扬镳。

不要给别人贴上“卓越绩效群体”的标签，所有人都会偶尔不在状态，

明确特定关头的驱动力十分重要，这样团队中的成员和公司才会获益。

每天都用崭新的眼光看待团队中的每个人，人们在不断进步，所以你与他们的关系必须一同变化。

要做到个体关怀，而不是把他们简单归类后不再做出任何改变，只关注结果的老板经常会欲速则不达。