什么是绩效？
绩效是指为了实现企业的总体目标，企业的各团队或个人所必须完成的业务成果，也就是企业的各团队或个人所必须做的事。
只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，
绩效就是一切我们想要的东西。
也可以说是结果，但如果某些因素相对于其他因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。 也可以这样说，绩效首先是结果，当其他因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。
什么是绩效管理?
绩效管理——确保业务成果与战略目标相一致的过程
绩效管理（Performance Management）就是管理者确保企业各团队或个人的日常工作活动及业务成果能够与总体目标的完成保持一致的一个过程。 也就是说，绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程以及增强员工成功地达到目标的管理方法。 实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标、计划、辅导、教练、评价、检查、回报、反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。
什么是绩效目标？（双方有共识的协议 ）
目标并非命运，而是方向； Objectives are not fate，they are direction.
目标并非命令，而是承诺。 Objectives are not commands，they are commitments.
——Peter F. Drucker 彼得•德鲁克
绩效管理流程（Performance management process)
除了上图的流程， 绩效管理的过程也是符合PDCA循环的过程
P: 绩效计划——目标、指标、职责
D: 绩效实施——持续交互沟通过程
C: 绩效考评——结果的跟踪记录
A: 绩效诊断——分析、反馈、辅导
这种循环是一个上升式的循环，第二个阶段的计划目标往往应该比第一个阶段的计划目标要高，如果前面计划订得太高，也可能需要在第二阶段适当地调低一点案例
（Example)
如何设定绩效目标？
假如你知道目标是什么，目标管理（MBO）便有用。但90%的情况并非如此。
MBO(Managing by Objectives) works only if you know what the objectives are. But 90% of work are not like this.
——彼得•德鲁克 Peter F. Drucker
SMART 原则 ：
Specific 具体化 ：比如下班前给我，和下午五点前给我，这就是更具体的
Measurable 可衡量 ：比如完成生产计划，和100%完成每季度的生产计划，就是不一样的
Attainable 可达成 ：12-13秒左右完成100米短跑，和10秒以内跑完100米，哪个更可达成呢？
Relevant 关联性 ：换句话说，100%完成每季度生产计划，和协助采购部门完成物料成本控制的指标，可能前者更是本部门的任务。
Time-driven 时间线：时间是一个非常重要的量化指标。
设定目标时的常见误区 Common mistakes on target setting
1）只列出职责与活动 Responsibility and activity only ( 拜访重点客户，负责华东区12城市的市场促销活动…)
2）过于广泛的描述，没有负责人 No responsible people (有效地管理部门员工，确保2009年度审计工作顺利完成…)
3）没有具体的结果与衡量指标 No clear target and KPIs (领导市场部门提高在上海地区的A类产品市场占有率，降低员工离职率…)
如何衡量绩效目标 How to measure targets？
量Quantity
质Quality
为什么Why
什么What
怎么做How
如何评估绩效？ How do we appraise performance?
——肯定优点 Affirm good points
——考虑感受 Empathy
——积极提问 Ask questions
——信任为重 Show trust
成功绩效管理的12大要点
建立符合企业战略目标的绩效指标体系
关注绩效管理的全部环节，而不是一部分
建立公开、开放、充分沟通的绩效管理系统 领导者的承诺、参与和支持
要与激励机制挂钩、强调解决问题
尽可能少的指标
强调员工参与
绩效目标要持续改进
考评结果为正态分布
以考评指标和工作表现为依据进行考评，避免个人情感因素的影响
不同对象的考评内容和考评方式有所区别
将考评工作纳入日常管理，成为常规性管理工作
