绝对优势》简介:它是一本互联网思维企业经营管理手册，市场突围致胜的实战秘籍，全书12万字左右，从2019年7月8日开始在简书上连载发表，每天2-3篇文章。我将用轻松幽默的语言，发散性思维，跟大家聊一聊这个牵扯万众的话题，这是当今中国人最热衷的领域，无论官场还是平民、艺术家或者农民，打工一族以及老人孩子，它统领了街头巷尾不同阶层的主题，全民重商时代，财富意味着成功，黯然沉沦还是傲然挺立？取决于你是否拥有绝对优势！
作者简介:聂勇，江西赣州人，现就职于和君咨询江西分公司，从事人力资源和企业培训师职业23年，企业管理咨询十几年，是资深的企业管理业人士。
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从员工嘴里听到对企业的评价，大家的采信度是最高的，也是最容易被媒体所接受，企业对外的宣传，最多不过是营销的一部分而已，不能说无效，只是这种公众宣传的可信度在人们心目中的地位一向如此，我们讥讽商家自吹自捧的售卖为“王婆卖瓜，自卖自夸。”
这体现了民众的心理表现，其实是有道理的，利益攸关的一方无法摆脱金钱的诱惑说出一些夸大其词的承诺司空见惯，“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。”唯有斩断了利益勾连的黑手，方能体现诚实。
而员工和企业的利益关联性，当今社会的现状普遍惨淡，如果见到员工以企业为荣，愿意为之竭尽所能的企业，有多少家呢？所以，员工对所在企业的评判，大多有其真实的成分在里面，听得越多越全面。
通过第三方对企业员工进行的访谈，从中可以得知管理上的利弊和企业运势的兴衰。很多企业高层管理者都是蒙头应战，对付看不见的市场先生，不知道市场先生手中是什么牌？它会怎么出牌？从来都是这样，眼睛习惯了看上不看下，在市场面前战战兢兢、如临大敌，而事实上又有多少人看透了呢？他们轻视下属的建议，也漠视他们的努力付出，觉得不过如此，都是一些日常事务，能定期完成就阿弥陀佛了。
有一句话叫做，你怎么看待一个人，这个人就会变成怎样的人，你怎么思考一件事，这件事就会变成你思考的样子。
听上去很玄妙，但我并非故作高深，我们平常读到一篇文章或者一首诗，同样的内容不同的人，有人大赞:“太好了，於我心有戚戚焉。”也有人不屑一顾:“这人写的都是什么嘛？无病呻吟，强词夺理。”为什么会有截然不同的断言呢？不是文章的问题，是人的问题，每个人对自己趣味相近的作品大加赞赏，而把那些气质不同的作品拒之门外，这是人和作品产生了共鸣的缘故。
所以，本质的原因是读书的人和作者有相似的趣味爱好，甚至可以上升至人生观，价值观，世界观，三观相合，自然互相欣赏。
企业经营还不是一样吗？有人的地方，就有江湖，而企业的人事管理，是无法避开的人情冷暖、欢喜忧伤的中枢。
世界上最难做的事，也是最容易做的事，难在冲突无法破解，之所以难，是因为掺杂了不应该加进去的人情，打破了规则和制度，人情放在不该放的地方，就会束缚自己的手脚，做什么事都矛盾重重。
一、人情的位置
没有人情味的企业是赤裸裸的买卖关系，老板买了员工的时间和效率，支付了价钱，两不相欠。在人才紧缺的时候，这种买卖关系就会由于第三者的插足出现危机，所以，不讲人情，也就是我们常说的，不考虑员工关怀，没有企业文化，没有信任，没有共鸣，员工和企业的关系就失去了赖以维系的纽带。
很多企业不知道为什么员工总是流失，加薪水、承诺晋升也无济于事，上面提到的矛盾是主因。
我见过一家餐饮企业SXT知味馆，老板亲自管理的时候，由于厨房L师傅的行事风格和老板的管理思路不同，另有几位服务员对老板也颇有微词。
我接手管理后，发现老板和厨师、服务员都没有错，厨师技艺精湛，菜品创新紧跟潮流，服务员服务意识强烈，还能指导帮助新招的新手，员工间的关系还是不错的，老板的想法也是合情合理。
我的方法是:尊重厨师师傅，肯定他的创新能力，并从职业发展的角度给以建议，利用业余时间思考和不同部门员工的协调沟通能力，因为，他未来一定是一位优秀的餐饮管理者，在这方面失分，不利于自己职业拓展。
对服务员的安排是:在培训会议上号召大家学习她的专业技能，很自然的，我安排她做内训讲师，正如我们预料的那样，她培训的时候，讲解细腻周到，示范动作规范动人，不厌其烦的帮助新人成长，不只是培训的时候，在工作中也一样。
没有缺点的员工不是好员工，没有缺点的管理者做老板去了，缺点在我看来，也有其可爱之处，只要不会伤及工作，它很可能是协调员工的润滑剂。
管理者，最怕只强调个人的管理风格和思维，而看不到员工的优点，没有一家企业的全体员工都是和老板三观契合的，有创造力的企业，他们的优势是网罗了很多具有各色各样性格和才能的人，来到了一家公正开明、包容创新、允许犯错的企业，因为禀赋不同，才能互补，因为互补，才能全面。
人情就像调味料，有些地方可以放，有些地方不能放，有些地方少放，有些地方多放，千万不能把调味料当饭吃，管理的好坏，尺度的拿捏很重要，这就是管理的玄妙。
二、来了一位新员工
新员工入职是他们对企业的第一印象，人力资源部门可能更在意提供入职手续办理协助，这是他们的工作，如果站在新人的角度，你就不会这么简单的对待了。
我要说的肯定不是那些常规的手续，如果人力资源部门还能做些别的，是新人急切需要的工作、交通、关系、生活……这将让新人彷徨不安的心情得到释放。
1.交通
介绍各种交通工具的时间、费用、便利情况，了解新人的实际情况，提供建议。如果可能，提供一张说明资料更可靠。
2.生活
企业内部就餐、娱乐、住宿地址的情况。外部就餐问题，周围的餐饮分布，价格、口味、服务、距离，做一个分析，除此之外其它的诸如银行网点、手机缴费等都可以奉告。
3.工作
每天的工作时间和每周休息时间，岗位工作范围，各个部门所在办公室，办事流程，相关部门的领导，同样，有资料更好。如果是销售工作，还要介绍销售区域的经销商、分布、数量、联系方式等信息。
4.关系
最后一点，企业都是有自己独到的文化和习惯的，给新人做一些推心置腹的关系梳理和指导，有画龙点睛的奇效，这将缩短员工的适应时间，尽快进入工作状态。
我所说的都很琐碎，但切中要害，这才是管理者必须关注的地方。
三、档案管理
有员工档案和人事档案之分，后者是有关人事调动需要办理的资料，我们主要了解前者。
员工档案内容包括员工基本信息表、照片、健康表、各种身份和学历技能证明、专业评测资料、合同与协议等等。
提供的材料构成和精准程度，说明了企业人力资源管理的水平，这种资料具有双向心理价值，员工也会通过这类信息评判企业的管理水平和档次，材料的收集，说明了人力资源人员管理的思维，对评价员工、员工配置、员工关系处理都有价值。
做这类工作，不能依葫芦画瓢照搬，要思考每一份材料的使用价值，没有价值的资料就无需员工提供，这可以倒逼人力资源管理人员的罗辑思维和周密管理思维，将日常形式的惯例转变成实际效用的思考。
一位员工的企业成长经历，培训、岗位安排、晋升、诚信、离职、纠纷都应该考虑在内，资料越准确，如果发生难以平息的矛盾，处理起来的速度会有效缩短，产生的影响也将有效控制，这都是企业的成本。
一家饲料企业的老总，为了尽快拓展市场，招聘了一位明星业务经理加盟企业，说明白一点，他是从另一家饲料公司挖过来的，因为他在某个区域市场业绩卓著有目共睹。
老板很看重他，按照承诺配了专用车，市场权力也接近老板本人，几个月下来，销售量是有所增长，回款有些问题，大部分销售单子都是赊销。老板劝解自己:“不必着急，给这位业务经理时间，也许他有他的销售惯例。”
接下来的几个月依然没有改观，老板着急了，在交谈过程中发生了一些争议，再往后，就不再信任这位业务经理了。
后来得知，这位业务经理之前的业绩是有水分的，很多都是依靠他夫人身份关系获得的，这种关系不可能百试不爽，于是窘态百出了。
对招聘新人未能全面了解，导致这位老板不得不解聘冒牌货，自己承担100多万货款的催收，市场上对某人的评价，往往都是镜中花，水中月，别人的老婆总是比自家老婆好，看着就陶醉，一陶醉就什么也不顾了。
四、奖罚有道
有关企业的奖罚制度，这是最有料的文件，不是说他能带给员工金钱和荣誉，更重要的是，如果运用得当，他是调味料里最震撼的一味:朝天椒！
奖励制度，指根据员工的现实表现和工作实绩对其进行物质或精神上的鼓励，以调动其工作潜能和工作积极性的制度。是一种正激励机制。惩戒制度，指通过消减员工的权利和增加员工的义务，对违规和不达标的工作绩效行为给予最大限度的防范和纠正的制度，是一种负激励机制。
企业应该重点关注奖励制度，奖励制度分为平时的奖励和定期奖励，口头奖励和物质奖励，每当员工有新突破，无论是业绩还是管理、协调团队等方面做出成效，都可以考虑给予奖励，重点是在某些公开或者私密场合给以肯定和鼓励，还有恰如其分的承诺。
企业管理最忌讳的是想到做到，这让人不可捉摸，也让人防不胜防。没有谁喜欢别人一时兴起的惊人之举，不仅浅薄无知，也得不到尊重，平时的精心打理，累积起来坚韧稳固，就像养育孩子，重视一日三餐和平时的习惯养成，一旦偏离，就细心关怀，孩子的心里保存了“道理”，他再怎么顽皮都坏不到哪里去。
