任正非的人才管理“秘诀”

当下在很多企业还在为招不到合适的员工，或者被员工技能不高、士气低落等情况困扰时，华为却因为聚集了优秀人才而不断刷新经营业绩，那么它的成功“秘诀”是什么？文菲君今天就和大家聊聊任正非人才管理的“秘诀”，希望能对大家有所启发。

一、严格筛选，合理任用

不少企业认为只要招到名牌大学毕业的人才就万事大吉了。但是，任正非认为：如果随意选人，机会成本会变得非常高，因为选对人，叫事在人为，选错人，叫事与愿违。

华为一直把人才招聘工作放在人才管理工作的首位。在选人方面，任正非的人才招聘原则是：最合适的，才是最好的。

在严格筛选人才的同时，任正非非常重视做好人才搭配工作，用人所长。任正非把人才搭配的原则称为“狼狈计划”。他认为，团队的强大战斗力，来自核心成员价值观一致且优势互补所形成的合力。

二、加速成长

    假如别的企业需要用一年时间培养人才，华为只需要半年，华为的人才培养加速器理念是很值得企业借鉴的。

首先是做好入口管理，将试用期20%的底部员工淘汰，提高人力资本的投资回报率。

其次，对入职1—3年的员工实行顶部管理。采用宣扬企业文化、提供优厚薪酬福利、通过管理、技术和项目三条升迁通道为职工提供发展平台等方式留住优秀员工。

最后，华为在人才开发方面投入了大量资金，搭建起了结果导向的培训体系，其于团队共创、小批量多批次的学习方式形成了灵活的组织学习供应链。

三、鼓舞激励

大家记得任正非的有一句话“只要钱给够，不是人才也能变成人才”，这让很多人认为华为的激励机制是“重赏之下必有勇夫”。然而事实并非如此。任正非还有一句是“不能让雷锋吃亏”，道出了华为的激励机制的精髓，贡献大的员工，企业给他的回报就高，不仅仅是物质回报，还有荣誉奖和成长空间。

同时，华为还制订了员工的退出机制管理。为了保证企业长期良性发展，华为十分重视人力资本的流动性，通过副业分流、角色转换、提前退休、内部创业等方式解决了企业人力资本的新陈代谢问题。

文菲君认为：一整套机制的成功与它的系统性作用的发挥是分不开的，所以企业在向华为学习时不能忽视整体而只学局部，故此打造一整套管理体系是很有必要的，而这项工作是难度系数很高的工作，如果没有系统的理论指导或者工作方法，几乎无法完成这项任务。所以，聘请专业的HR帮助企业打造完整的人才管理体系，会进一步提高工作效率，不失为一项好的选择。