“推让之中觉幸福”
中国人为什么喜欢推来让去呢，有些人认为是虚伪，这其实就曲解了其中的深刻内涵了。因为，爱敬之心，是需要通过“养”的层面才容易让一般人慢慢感知到的。通过“听其言，观其行”来觉察对方内心真实的想法，而不可简单的接受或不接受就算了。
当大家在“推和让”几个回合后，内心深处就逐渐“熨贴”起来，能感知到彼此应该合拍的程度，而且可以心平气和的“随缘协作”了。“爱敬存心还是虚情客套”，彼此都可以在“心照不宣”的默契下，与外界保持某种平衡，毕竟山不转水转，未来谁会帮到谁都很难说的。推让的方式，让家和万事兴向“邻和万事兴”转化，是一种彼此留有余地的处世之道。
据说曾国藩曾经有一次打了胜仗，朝廷就准备封赏他更大的官职。按照当时的礼仪，受封者对所受封赏要“谦恭请辞”，写一些自己资历和能力尚浅，还不足以堪当大任等等自省词。
当曾国藩的客套奏章上报给朝廷后，没想到居然就真的准奏了。有功劳却没有被封赏的曾国藩，回家深刻的反省了很久，终于认识到自己平时太傲慢了，得罪了不少人，以至于朝廷有所封赏时，很少有人给他说好话，甚至还有很多人打他的小报告。
认识到自己“爱敬不足”却“恃才傲物”以后，他就开始力行谦虚和严谨的处世原则，重新上任后的第一件事就是逐一拜访各路官员，而不拘泥于对方的身份高低。由此而引发了他后续对官场成败的思考，通过“曾国藩家书”的方式，向周围人表明了他“志在圣贤而不是志在功利”的决心，最终为“功成身退”和幸福数代子孙奠定了基础。
夫妻关系、兄弟关系、朋友关系及商业合作关系等等都是这样，如果从“与宜多，取宜少”这个角度出发，并懂得推来让去的“人际交往”精髓，一个人的助缘就会越来越多，也更容易活出幸福的状态了。
孟子主张领导者以“仁义”为核心，而不是把利益作为首先鼓励的重点。其本质思考就是让一个组织能以“相互成全作为重点，而不是独乐乐为基础”。
好比小区的物业公司、物业公司的员工和业主的三者的关系，如果三者各自“唯私利优先”的话，就很难和谐相处了。业主如果期望物业公司服务好、品质高但费用低，物业公司期望利润高、少招人、少投入，物业公司的员工却期望收入高、少干活、人们评价高，当三者是相互争利而不是“兼义顺利”，幸福感往往都不会太高。
当三者以“皆大欢喜和爱敬共好”的视角出发时，反倒能相互理解，幸福感会更高些。
很多公司效益很好，高工资，高奖金，甚至有时还有额外分红，但是分多少都会有人不满意，而且往往是拿的多的人会更加不满意一些，这就是引发了利益攀比效应后，贪得无厌也会变得更有市场。
曾经的世界首富比尔·盖茨这一点就做的比较好，他一直强调微软公司十八个月之后就可能倒闭，只有大家竭尽努力，效益才会更好。
在这种“危机和贡献”的对比引导下，让人们比贡献和比投入，而不是比利益，这是很高明的文化布道法。所以，当大家对拿不到奖金也有心理准备，一旦拿到奖金时亦感到了是对贡献的肯定，这样员工就很感恩，也容易知足常乐了。
那么李嘉诚是怎么用幸福九宫格来善待人才的呢，从他用的一个“678”原则中我们可以认识到他的高明之处。6分的人才，7分的使用，给8分的待遇，这就是李嘉诚的用人原则。
如果市场上评估是6分的人才，公司却给以了7分的略微拔高的使用和成长空间，这就是“养和爱”的结合了，也是重视发现人、发展人和培养人的潜力，是一种认同和投资。
待遇方面，李嘉诚却给对方8分的较高待遇，让对方知道，在“测评和评估”的基础上，公司“与宜多，取宜少”，不是做静止的公平交易，而是营造了系统放大的成长溢出效应，以高预期和高满意的原则加速人的自动成长。（待续）
#无戒365挑战 周伯通（安柱）日更1000 第11天
