前文提及求才要做到内心有谱，内心有谱就是对于人才画像要清晰，人才画像越丰满，越鲜活，就越能做到心中所想，目有所视，手有所及。

一、唯自己的“脑视觉”，心中所想，皆如所愿。

所谓“脑视觉”，是有别于视觉神经生理学，“看非所见”所能感受的视觉不是单纯眼睛接受的光信号，突破了“看”是被动的观点，注重视觉心理学，强调视觉活动中大脑的记忆、情感、创造性思维等高级功能作用。白话就是不仅仅肉眼看到才算看到，心里想到的也是“看”到的。

“看到即找到”——当我们内心看到了我们想要找什么样人才的时候，就基本上已经找到了。

“看到什么样 将找到什么样”——内心世界能够看到的人才质量，就是未来找到的人才程度。

“如何练眼力？（此处的眼力包含心力）”——用经济杠杆是一种，另一种提升自己的认知和视野。

二、锻炼自己的心力，给自己一个答案。人才画像是一个立体版，不是一个需求。比如：我想找一个互联网行业某某公司的人力资源专家，这就是需求，不是画像。需求仅是一个要求的想法，不够鲜活。而画像是相对全面的、立体的，多维度的需求，更有画面感，更具备生命力。内心想象出的样子，就是自己要找的人，内心画像是模糊的，那么需求肯定就是模糊不清的。要利用认知和方法论细化自己的需求，使之清晰形成人才画像。

三、绘制内心人才画像 ——“锄禾日当午”模型

“锄禾日当午”出自唐代李绅的《悯农二首》中诗句，此外引用是因为属妇孺皆知，张口就来的诗句，用谐音的方式便于联想记忆，而非字面意思。

“锄禾日当午”模型——：锄（初心）、禾（画像）、 日（日期）、当（当下）、 午（武力）。

(一)“锄” 同 “初”，即初心。

表示要招聘一个人或者岗位最初的现状和想法。

包括替补/新增、工作职责和解决问题。也就是说，这个人或岗位是替换升级的还是新增加的，这个人到岗后主要的工作任务是什么，期望达到的目标以及解决什么样的问题。

（二）“禾”同“禾”，即禾苗。

表示要在哪儿去寻找一个什么样的苗子，并在自家花园培育成什么样。

包括：需求画像、对标公司、职业发展。这里的需求画像是内部使用版，不需要像对外版那样受条条框框的法律法规道德等限制。 可以口语化，通俗化，黑白高矮胖瘦完全可以任性详细地描述。对标公司就是具体到哪家公司，不一定是行业内，可以找性质相近、基因趋同的跨行业标杆企业，但一定是特指的A公司还是B公司？职业发展是最容易被忽略的一个点，可以模棱两可，但不能没有。更不要自以为到了组织或平台就能够给出这个答案，这是自己在找人之前就应该设定好的一个方向路线或发展路径。

（三）“日”同“日”，即：时间和日期。

主要是到岗时间。因为对于人选的到岗时间就是预期管控，又是阶段性组建团队成果的检验。同时能体现对于自身业务总体规划统筹度的把控。人才到得早是对资源和财力的浪费，到得晚影响战略的进程。这个到岗时间会有不确定性或者模糊性，一般15—30天的区间是可以接受的范围，超过这个时间天数，就要在自己的工作规划或者人才画像清晰度上去寻找自身的原因。

（四） “当”同“当”，即当下。

表示当下组织中的流程和协作关系。

包括部门分工、汇报对象、团队规模。一是在寻才的过程中要主动给到对方这些信息，二是考量人才到岗后未来的团队生态环境，或者现在的团队生态环境更适合什么样的人才，特别在技能互补和团队规模变动上做到心里有底。

（五）“午”同“武”，即武力值。

表示应该具备什么技能和特质。

包括专业能力、核心能力、加分项。专业能力是岗位需求上的专业技能，也就是人才的看家本领或专业优势赛道。核心能力是指核心特质，如：好奇心、学习力、思维逻辑等。加分项不是必备项，更不是否定项，是指在2个以上人选中，大体条件相同，更优先考虑的条件，这个在实践中是最容易搞混的，经常会把加分项当成专业能力和核心能力，进而成为否定一个人选的理由。

利用“锄禾日当午”模型，塑造心中所想，皆如所愿的心力，在脑中看到需要的人才，给自己一个答案，将是一个答案的开始。

相信理论和思维的力量！致敬所有的管理者和创业者。 

                                                                                           高宏飞

                                                                                       2021年11月26日