概念：职业生涯（终于讲到职涯）
职业生涯，是人生规划的一个部分。在管理者眼中，员工，是管理系统中一个精妙的部件；在员工的角度看，职业，可能只是人生历程中一个精彩的环节。他走进了你的公司，其实更是你的公司走进了他的生命。
对很多人来说，今天正在从事的职业，源自一个又一个冒失的偶然，始终错配，它并不是我们最擅长的，也不一定是你最想要的。接受这种错配的员工会从心理上把工作从他的生命中划拨出去，并告诉自己：工作只是谋生的手段，工作之外的生活，才是生命的全部意义！但有另一部分员工，始终不愿意接受这种错配，他们希望真正梦想的职业。如果公司内部能给他梦想的配对那最好，如果不能，他一定会到外部寻找。
运用：丰富的“职业生涯”的三个建议
一、不要设立“户口制度”
打破户口制度的部门壁垒，允许、甚至鼓励员工内部流动。内部流动的可能性越大，外部流动的可能性越小。
二、提供多选的“职业生涯”
完善的“职业生涯”，应该有多种选择。
比如对新到岗的员工，应该帮他熟悉岗位、获取新知；对压力过大的员工，应该帮他找到最佳的平衡点；对充满好奇的员工，可以给他一定的自由时间，探索新项目机遇；对认为自己能力在别处的员工，可以在同一个部门、或者跨部门间转岗，接受新的挑战；对业绩非常突出、众望所归的员工，给予垂直晋升的奖励；对于公司确实无法满足其职业梦想的员工，主动帮他写一封推荐信，祝他能在外部，获得更好的发展。
三、设计严格的“流动制度”
给员工提供多种“职业生涯”的选择，减少优秀员工流失率的同时，通过制度保证公司的稳定性。允许优秀员工和中等员工的流动，但是限制末位员工的流动；可以转岗，但不能同时加薪。
今天貌似润总跑题，不过依然是精彩的一课。结合昨天的课程内容，我的思考：
一、公司在执行严格的户口制度，还是允许员工在内部迁徙？
20%的优秀员工允许内部流动，70%的中等员工有条件地批准内部流动，10%的末位员工限制流动、严格考核。
曾经在管理中有过这样的经历，试用期的员工允许轮岗。应聘销售岗位的课程顾问试用期内提出离职，沟通了解到面对销售岗位的绩效考核觉得压力之大不堪承受，但是此员工办公软件应用熟练，对待工作和客户充满耐心，于是建议她内部流动，转岗班主任（教务助理）一职，此员工很快上手工作，并且表现出众、提前达成转正标准。
今年初惠州的职能岗岗位变动一度遭到总部质疑，甚至怀疑我们变相给员工加薪，我说服城市总力排众议，目前惠州职能岗各司其职、相互配合、工作得力。年初时原人事岗位突然提出离职，调原市场专员担任人事一职，行政前台担任市场岗位，这样的决定看似无法理解，然而正是从日常工作的实际出发，挖掘员工潜能、潜质、潜力，为员工及时做好调岗心理疏导和职业生涯规划，才有了惠州日益强大的职能岗团队，为我的小伙伴们点赞、点赞！！！
二、内部流动=内部自由迁徙？
对于员工的了解和把握，如何做到知人善用？内部流动绝非自由迁徙，除了第一点的要求以外，更考验管理者看人的眼光和用人的尺度。
三、完善职业生涯三维度
完善职业生涯需要从三个维度着手，企业对于人才的管理通道，员工个人的职涯规划，HR、管理者的顾问职责。企业对于人才的重视、培养和规划是优秀人才在选择企业时比薪酬更加看重的重点。其次，公司管理者、HR也要担当起员工职业规划的顾问，帮助制定可实现的规划目标和方案。
同时，焦虑和压力感无时无刻充斥着我们的职场，无论是被梦想、抑或闹钟叫醒的每一个清晨都是新一天工作的开始，也许有时候前一天的工作还没有结束。新时代的职场人更要懂得如何处理焦虑情绪并向及时上级表达自己。
人才难遇、可遇之才可塑，能内部协调的绝不放走！
无论工作是我们谋生的手段还是梦想的意义，坚持你所选择的，走下去，这条路走完你就赢了。
