今天还是从一个博弈说起，叫最后通牒博弈。
1、最后通牒博弈
甲乙两个人，给甲100块，他来决定甲乙两个人怎么分这100块钱。如果乙同意甲的分配方案，分配成功；如果乙不同意，100块被收回，两个人什么都得不到。
按照经济学里每个人都是理性人的假设，对于乙来说，哪怕得到1块钱，都是白赚的，所以甲按照自己99，给乙1块钱的方案，乙也应该同意。
但实际在做这个实验的时候，甲提出的方案往往是对半分，或者64开，即使丛林社会里，分钱方案也往往是73开或者82开。
为什么会这样，这就引出人类的“公平感”的问题
人有一个“心理收益”的东西，对于某种分配，有一种“预期心理收益”。当他得到的远远少于“预期心理收益”的时候，他往往回给与报复。
每个人，不同阶段，面对不同的情况，对于公平感的理解其实也不一样。
年龄、学历、性格、文化因素都会影响人的公平感。
2、公司里的公平感
在公司管理里，最敏感的莫过于薪酬。
绝大部分公司对于薪酬都是讳莫如深，绝对保密，也不允许员工之间相互打探。但人都有好奇心，越是禁止的东西，越有好奇心去了解。
这就像《巨婴国》这本书，说句实话， 是很写的很烂的书，书里的观点很偏激，所以被禁了。但是就是因为被禁了，导致这本书被炒到了100多一本，很多人来追捧。
防民之口甚于防川，禁是禁不住的。
3、分配公平
公司员工首先在意的是分配公平的问题，不患寡而患不均。越是捂着不公开，员工越认为这里面有猫腻，有不公平。
这种情绪会破坏公司的信任感，有损公司的企业文化。
很多公司为了解决这个问题，干脆就公开所有的薪酬。最极端的应该是球队，比如NBA球队，每个球员的薪酬都是公开透明的，你牛逼，你就拿的多；你想拿的多，你就变得更牛逼一些。
甚至一些公司，把薪酬的计算公式都公开。
4、程序公平
但是你解决了分配公平的问题之后，又会带来新的问题，员工就会关心你的程序公平。
你的的薪酬计算方法，你的评价标准，绩效考核等等。这就对人力资源和管理水平提出了更高的要求。
5、互动公平
在程序公平之上，还有一个互动公平。是指程序在被执行的过程中人们所遭遇的人机对待的质量涉及决策中的社会或行为场景，而不是单纯的结果或程序本身。
小结，如果下属觉得领导公平方面做的不好（包括不尊重下属的感受、不能客观评价下属的工作等），就会出现较多的主观报复行为，比如磨洋工、比如损坏公司物品，当然最极端的就是离职；领导公平较高的情况下，上司能够与下属耐心沟通问题，会减少员工的报复行为。
对于一个组织来讲，公平感相当的重要，这是领导者的内功。
