要形成一个有效的组织，没有什么比公平更重要的。所以管理学里有一个基础的观念就是公平，只有创造一个相对公平的环境组织，组织才有建立一好文化和好制度的可能性，大家才会真心相信领导者所说的话，成员才能从根子上稳定。而决定这一切的核心是：领导者有没有格局，在于他自己是不是真正认识到了什么是公平。

一、最后通牒博弈。

有一个非常有名的博弈，叫做最后通牒博弈：如果甲和乙在路上捡到一百块钱，甲和乙来分这笔钱，甲有权提出一个分配方案，不管什么样的方案，只要他提出的方案乙接受，就按照这个方案来分配，如果乙不接受，这钱就会交给警察，两个人谁也得不到。。

在这个假设背景下，应该提出一个什么样的方案，按照理性人的思路，将首先会想到乙是理性的，如果他不接受自己的方案，他什么也得不到，收益为零；如果接受，哪怕只有一块钱也比什么都没有要好。甲按照理性人这样一个基准，就会提出自己分99元，给乙一元。

标准的博弈论教科书就是按这个来教学生，但是科研结果建立了另外一种思考方式：包含了公平的思考方式。

论文作者在全世界找不同的人来试验，看看在现实生活中怎么分钱，得出的结论是：在文明社会里，实验中的甲提出的分钱方案大部分是对半分，也会是六四，自己六，对方四，即使在丛林社会的部落分钱方案也是七三或者八二，没有人按照教科书99:1那么分钱的。后来，在不同场景、不同金额做实验，结论也是相似的。在最穷的国家里做实验，实验对象要分的钱相当于他们三个月的收入，情况也不例外。因此，在这里有必要探讨人类的公平感问题。99:1这种方案是理性方案，从逻辑上最大的满足了个人的私欲，但是需要思考的是，这种分配方案符合人类的公平感吗？

二、人类公平感的前沿研究。

在此介绍一些关于公平感的现有的研究成果。神经科学现在发现，我们可能存在着一种叫做心理收益的东西，就是当一个人估计会分到30元钱的时候，30元钱就是他的预期心理收益。当一个人产生预期心理收益的时候，大脑中有一个部分叫“纹状体”的区域会被激活，纹状体一旦被激活，当他发现甲最后只给他一块钱，他就会很愤怒，会拒绝接受这一块钱的收益，甚至不惜再付出几块钱的成本进行报复，而且纹状体被激活的程度越高，报复的行动就越激烈，只是为了获得报复行动带给自己的快感。

不同性别的人对公平的理解既一样也不一样，不同性别的人都如果当甲，提出的方案没有显著差别，说明人们的公平感是相似的，收到共同的价值体系影响；如果是乙方，一般女性拒绝率会比较低，但在实施报复的人群中，女性却更多会因为不满而实施反击。当女性实施反击的时候，她们比较在意报复的成本。成本低，进行报复比例就很高，而报复的成本比较高，更多的女性选择不报复。如果男性作为家，他们不会因为女性漂亮而分更多的钱，如果女性作为甲分钱，会因为乙是英俊男性而分出更多的钱。

小结：公平是重要的管理概念，目前我们还没有完全认识到公平的感觉怎么产生的，在管理工作中，在解决薪酬安排、晋升安排中，一定要注意你怎么做才能为组织创造出更多的公平感。

三、公平、公正、公开与薪酬评定。

生活中最公平的事情，莫过于高考，之所以大家认为它公平，是因为公开。高考在严格的监考环境下，凭借分数评高低。通过这种公开透明的考试方式，来挑选大学生，大家都能接受。公平、公正、公开有因果联系，公正是目的，公开是过程，公平是结果，而且是大家都能感受到的结果。

在一个工资改革案例中，过去大家工资是透明的，现在采用薪酬委员会来评定，评定的过程和标准都是保密的，由于不知道别人挣多少钱，员工的幸福感和共同感下降了。当有员工发现他身边的人比自己收入高，这种不公平的感觉会使他感觉不舒服。

为了解决这种不舒服的问题，很多企业采用公开的方式创造公平感，有些公司索性公布了薪酬计算方式，甚至把管理者和其他人的工资的计算公式和数额全部公开，每个人的考核指标、业绩数字以及怎么算出来的薪酬总额全部变成透明，这种情况下大家就不再关心别人挣多少，注意力就转到薪酬评定标准和任务是不是公平。一家公司实现公开化之后的连续几个月收到了大量应聘者的简历，显然很多人认为自己在这家公司可以挣更多的钱，更能创造好业绩的人都来了，而现有人员也很关注自己的业绩提升。

走公开化的薪酬方式也会带来新的问题，如果大家都质疑评价标准，就有点得不偿失。

所有的管理工作都是在复杂情境下的决策问题，必须要给出个性化的方案，才能达到最终目的，理论有一定用处，但是只有在对的问题解决有实质性的帮助时候，才是对一个人有用的理论。所以好的管理功夫就是首先要把问题深入解析，然后再去选择理论。如果没有理论可以当参考，就找到别人的最佳方案，参考做法，试着解决自己的问题。

总结：公平的概念，对一个组织是相当重要的。