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人力资源部的面试官与候选人接触的时间大概就是在企业中面试的45分钟时间或1个小时时间，在这45分钟或1小时时间里怎么样能够和候选人进行一个有效的沟通，通过有针对性的问题组织来确认好候选人的来面试的动机和期望，那就达到了我们面试的初衷。

首先，我们在人力初试要确认三方面的问题。

第一，就是我们的候选人能不能做？关于能不能做，其实是我们在面试的时候只要了解到的第一层。这一层就是对于候选人来说，他的专业的知识、技能以及过往的一些经历、经验是不是符合企业相关的要求？能不能在企业相关的岗位的岗位需求上，能否满足企业的要求。相对来说，这一层次是最简单、最基本的层次。

第二，就是对方愿意不愿意做？也就是对于候选人来说，我们要判定，公司提供的这个职位所做的事情是不是候选人愿意去做的事情，也就是说候选人是为了选择钱而跳槽呢？还是因为他真正有兴趣想要做好这件事情，愿意到企业来做这份工作，这个可以更多的从候选人的兴趣所在来做一个深层次的判定。

第三个，就是判定候选人是否愿意去新的地方做。当然这个新的地方就是我们企业，这个也是验证候选人跳槽动机的一个问题。

在人力的初面中，我们要更多的站在候选人动机和期望的角度去判定在企业里面我们如何去做好与候选人之间面试的心理博弈，能够清晰地洞察到候选人的动机和期望与企业的匹配度来确保我们的候选人是真正符合企业需要的，是真正能够满足企业需求的这一部分人，只有经过这样的判定我们才能够了解候选人是否适合企业。

其次，通过系列问题组织来判定以上三方面问题，我只是提示要点，如何组织提问大家可以来自行开列问题清单。

第一，候选人能不能做的问题要通过如下要点来判断。

1、我们必须要明白，我的企业要招这样的一个人，能否达成企业目的？也就是我们可以非常清晰的验证到，我们所要招来的这位候选人能为我们企业做什么？

2、我们能够清晰的了解候选人过往的工作经验，也就是我们能够通过候选人的过往的工作经历来验证他相关的工作经验。

3、我们需要判定候选人是否说实话。

第二，我们需要判定候选人愿意不愿意做的问题通过以下要点判断。

1、愿意不愿意做的深入的重点是我们要深入了解候选人的兴趣、爱好以及想要这份工作或选择跳槽背后的原因是什么？

比如我们在招募HR从业人员的时候，我们发现她以前在一家企业做招聘做的还不错，她又选择了跳槽，那我就问她为什么想要跳槽？我发现她跳槽的目的并不是想要换一个企业，更多的她是想要换一个模块来操作，这个时候我们可能就需要比较注意，要了解对方对目前所做的工作的兴趣以及她兴趣度低下的原因，是业绩不好呢？还是很多客观因素？还是因为自己的主观因素等等这些。

2、们要通过跟候选人沟通的过程中来听她的语气、语调来判定，她是抱怨多,是因为工作中遇到困难了，还是因为主观方面没有去积极主动的愿意去寻求解决方法。

3、们可以通过候选人描述的具体的情况，并且请她来阐述如何来一个、一个解决困难让她工作得以推进等等这些，了解到候选人自我价值实现的一些期望。

第三，就是是否愿意到一个新地方去做？

这个其实就是验证候选人跳槽动机部分。我们会发现一个候选人选择跳槽，往往会有这么几个维度的问题，我们是需要清晰地了解并能够判断清。

候选人跳槽的时候当然会受到收入因素的影响，更多的是会受到新职位受到的挑战的影响等等，她就会更多的考虑到团队的协作、相应职位是否会受到外界的影响、是否会受到职级的影响、会受到周围的人员的影响等等因素。同时，她是否会受到老板的影响。我们是需要能够很巧妙的去问到候选人，对于这些维度方面的期盼。

比如我们从你希望你未来的老板是一个什么样的人?这个角度出发，这个直接涉及到候选人思维里面比较隐私的部分，因为这是候选人比较隐私的方面，所以用这样没有危险的方式渐渐进入候选人的内心。然后面试官问到候选人希望的老板是什么样子的时候，很多时候我们会发现，候选人可能还回答不出来，回答不出来的时候，我们有不妨给她四种选择：一个就是你希望你的老板是很懂你的，且他会管你？一个就是你希望你的老板是很懂你，但是他不会管你也不会教你？还是希望你的老板是不懂的，也不会管你？还是希望你的老板是不懂的，但是他又要管你又要教你？我们就从这样四个维度，就可以判断出候选人是哪种性格特质的人。

接下来还有工作环境、时间需求、包括薪资福利等等的要求，当然在这个过程中我们可能需要有一些对于细节的了解，更多的可能是站在候选人的在原有的工作中有没有受到过委屈角度发问，我们可以了解——你以前的工作中有没有特别委屈的时候？特别委屈的时候是什么样的状况啊？有很多人就会讲，别人晋升了她没有晋升啊，或者会说钱拿少了等等这些，从她们的回答我们可以了解、听出，候选人安全感部分是通过什么表现出来的。我们可以从安全感方面更大的维度做一个考量，从而更加精准地把握候选人是否愿意到我们公司来工作。

最后，信任获取阶段。我们通过上述问题组织，可以逐步了解候选人的动机与期望，但进入候选人内心，还需要继续深入。

当我们完成了以上内容的排查以后，接下来我们就要进入最后赢得信任的阶段。我们会把相应的问题做一下筛选，把诸如公司可以给到她机会、机遇包括公司内部碰到的一些风险、内部可能会有的一些竞争的维度方面，来跟候选人做一下深度的沟通。在这样的沟通过程中，我们还要了解，候选人在原有企业的企业主管与她之间的关系，我们要去判定，在进入offer谈判的时候，候选人会不会因为原主管的挽留等等的方式，她就会又出现一些变更，在这样的沟通中我们其实就跟候选人建立起来一种信任。

Tip1:人力资源的初试要利用好45分钟到1小时的时间，对于候选人从三个维度——能不能做？愿不愿意做？愿意不愿意到新的地方来做？这三个维度来判定候选人的动机和期望，通过组织相应问题的发问来对候选人的动机与期望精准把控才是人力资源在初试中该做的。

Tips2：如何精准把控候选人的动机与期望其实可以开另一篇文章了，因篇幅所限，关于问题应该如何组织未能涉猎，但是要点都在文中体现，希望题主可以有所收获。