·本文是长文章，用心整理了秋叶老师揭秘的社群运营的方法与奥秘以及在此基础上引申的管理学原理。建议阅读时间是15分钟。
可能大部分人对于秋叶老师的印象与标签更多是与PPT相关，PPT大神，勤劳的PPT手艺人。其实真正让他立足的并非PPT技术，而是他的营销能力和管理能力，他牵头开发了十几门线上课程，但他的核心团队只有8个全职，外围成员却有100多号人，他有什么样的个人魅力与能力搭建起高质量的社群，同时还能让一众年轻人抢着为他干活？据说今年他带领着自己的团队带来1000多万的收入。他是怎么做到的呢？
其实，社群运营与管理团队有异曲同工之妙。我们一起来看看。
01 如何选人
秋叶老师的社群运营能那么成功，其实取决于选了什么样的人来到这个圈子。他说过，核心团队都是需要有意愿，有才华，稳定性强，能持久输出的成员。先人后事，选了对的人做起事才高效。他是如何选择适合的伙伴加入他的社群呢？
秋叶老师有自己的公众微信号，首先，从他的微信号里能逐渐甄选出从读者转化为付费学员，通过一次次地交作业，能识别哪些学员是优秀且能持续优秀，识别出优秀的人才后，再通过专有的栏目让这批优秀的学员转化为投稿者，作品质量过硬就转化合作开发在线课程的伙伴从而最终成为社区运营核心团队成员。
在此过程，秋叶老师是不断用不同的方式进行人员的筛选，才走到了他的核心团队。核心团队的成员是需要在产出稳定性、产出效率性、个人情绪管理能力、目标管理能力上有比较出色的表现。
对管理的思考
《重新定义公司》这本书上说，谷歌内部非常重视招聘，招到好的人比什么都重要。 据说有些岗位居然能面十几轮，面试后还要经过各种智商、情商、性格的测试，合适了才能成为录用对象。谷歌认为一个公司要想发展壮大，3个要素是必不可少的，第一是非常牛的产品，第二是牛人，第三是非常有效的激励政策。
同样，从秋叶老师的选人中你会发现，之所以能够发现优质的IP或者有才华的小伙伴，不是一个偶然的过程。这就跟企业面试一样，从大量的应聘者里面，慢慢筛选出来的一个结果一样。这是通过一个又一个制造参与感的事情去甄选合适人才的过程。
选人并不是单向你觉得他优秀，他就适合，招聘过程都是一种体验，包括与你的互动与交流等等，通过一系列活动的铺垫，从而不断了解候选人的意愿、能力、稳定性的过程。这样才有助于确认是否真的适合团队而不会因为选错了人浪费彼此的时间。
02 如何育人
秋叶社群里不同背景的人多，90后也多，个性迥异，也非常有才华，但是他培养年轻一代的手法还是非常有效。主要体现在以下两方面：
001、残酷的淘汰机制
在秋叶老师的团队里，有才的小伙伴不缺，但是能稳定产出又能高效产出的人太少了。因此，引入残酷的淘汰制很关键。
有多残酷？
秋叶老师有一个核心的小伙伴群叫69群，群里有个规定，就是不能超过69人。外面有才华的小伙伴那么多，超过69人怎么办？来一个踢一个。
同时在年底的时候，为了能够进一步让适合的人留下来。秋叶老师还会跟群里的伙伴谈，谈从业余玩乐到承担责任，几万人跟着学习，应该用一个什么样的心态去工作。
这种经常引入新人刺激老人的机制，大家的活跃度反而高。也会为了要留下来而作出更大的努力。
002、引入不同势能的人
秋叶老师很善于在团队中引入不同势能的人物，团队是需要相互分工与打配合，一方面引入5%高势能的人（领导者）通过在某一领域上出色的表现及非常高的综合素质能让社群的伙伴有追赶的对象和榜样，同时也需要引入15%中势能的人（提升者），这部分的群体一方面已经有自己比较好的积累和的优势，还处于厚积薄发的过程，属于第二梯队的阶段，是团队的中流砥柱。
以他其中的一个知识型IP训练营的社群为例，不同势能的人员扮演的是不同的角色，让不同的人进行合理搭配，把自己的长处最大化的发挥，每个人都是充分发挥自己的价值来构成整个社群的良性生态圈。
对管理的思考
001 优胜劣汰
要想一个团队保持活跃度和积极性，适当的管理机制是非常重要。人在有危险的情况下，特别能激发潜力。作为管理者，尽管不一定要用残酷的淘汰机制，但是在团队管理的过程中管理者需要给自己的下属制定目标并告知如果无法达标会有一个什么样的结果，引导团队成员对自己的工作的负责。
长期表现末位的同事若无法改变，需要果断处理，如果不是也会打击原本表现好的同事，因为做得好与不好是没有区别对待。当出现区别对待的过程，才能形成必要的危机感和紧迫感。
002 梯队建设
团队建设过程中，管理者需要规划自己的人才梯队，从初级，中级，高级不断晋级的过程需要掌握哪些技能，知识，能力。有意识地培养团队成员在不同阶段可以承担不同的任务从而获得不同的锻炼。梯队建设，一方面，能让进来团队的人看到一个清晰的发展路径；另外一方面，能清晰自己的自身的定位，向团队中的不同人进行学习且又能彼此激发。
03 如何用人
秋叶老师在社群的运营上，要真正成就那些有才华的伙伴，让社群能生生不息，最重要的一步就是“产输出”。什么是产输出。逼着大家有所产出，并让产出成就他们。常用的产出方式：
来自001 创造产品，在社群里进行分享
002 微信投稿，互相导流
003 合作写书
004 合作开发课程
005 在“在行”、“直播”、“分答”进行互动
社群的共赢生态圈都是基于秋叶老师不断与他们合作，带着他们出自己的作品，不断建立自己的平台，一步一个脚印打好口碑才能被更多人认可，有了认可才会持续不断进步，成为一个在垂直领域上有影响力的人。因此，我们会看到后期越来越多在PPT领域中的后起之秀。
下面的图里提到的伙伴们都是在这个社群中通过自己的产品赢得更多口碑和用户的过程。
对管理的思考
作为管理者要用好你的下属并发挥他们最大的价值需要你能对你的下属优劣势有全面的了解并给予适合的任务及辅导，让他们真正成长起来并找到成就感。
在运营社群的过程中，秋叶老师会了解社群成员里每个人的优劣势，擅长什么样的内容与主题，虽然是以PPT为主线的社群，但是并不代表所有的产出都是围绕PPT。有些小伙伴输出的产品围绕的是PPT，也有些围绕的是社群营销的主题。管理者需要清晰下属的强弱项和潜力项。
同时，授予不同的任务需要有针对性，主要是集中在下属的强项和潜力项进行规划，任务的过程需要及时跟进、反馈与辅导，让他们感受到不是一个人在作战，及时给予肯定与鼓励，有了认可才会有前进的动力。
04 如何留人
吸引有才华的伙伴留下来是秋叶老师的社群能生生不息，成为一个共赢的生态圈的关键。而在留人这个话题上，我相信一方面是出于灵魂人物——秋叶老师自身的人格魅力，而另外一方面有具体的可视化的利益点和留人手段也是非常关键。具体有哪些？
001 经济上有回报
秋叶老师说，一个真正能够活下来的社群，他一定是找到了盈利的方向。这个盈利的方向让大家的工作都有回报，有了经济上的回报更多的人也就跟着你跑。
002 共享的平台资源
他会利用他能影响的人的能量去搞定更多的平台。例如微博，优酷，喜马拉雅，还有网盘等大大小小可以想到的网络媒体。秋叶老师愿意分享给那些有才华的伙伴，并帮助他们建立个人品牌。
003 有一群同等优秀的人
当社群里的人同等优秀的时候，你会因为他们的优秀而变得优秀，这是一种鞭策，也是一种潜移默化的鼓励，一个力求向上的人是不会愿意离开一个让他持续变优秀的圈子，这种用一群人吸引另外一群人的过程，也是留人很重要的过程。
004 激励
一个业余的社群不在工作的状态，它没有约束力，因此在里面你会是一个无拘无束真实的自己，然而正因为呈现真实的一面，往往也会把自己的缺点与不足也暴露在人前，一个社群需要一定的包容性又同时能用适合的方式激发他们改变。不管是秋叶老师，还是社群的伙伴，都是相互包容且又相互激励彼此的过程。
005 情感维系
一个群在走商业化的过程，如果只有工作，没有玩乐，也很难让人长期做下去。秋叶老师说社群的管理，有个基本的逻辑，就是希望人与人之间有情感的联系。社群的情感联系，除了网上的互动，群里的核心成员，包括扩展一些外围的成员，每次都4、50号人，去全国不同的地方去吃喝玩乐。社群会承担所有小伙伴在当地吃喝玩乐的费用，包括住的费用。这种情感维系，非常必要。
对管理的思考
秋叶老师在留人上用的激励非常丰富，可以说是涵盖到方方面面，从物质、精神上都有涉猎。
当然作为管理者，所有的激励都是围绕你激励对象的需要。无论是从金钱、晋升、平台等角度，不同人的需求往往是不同。
如果团队人数比较多和团队人数比较少的激励手段也是不同。团队人数比较多，就需要有统一的激励手段例如吸引人的薪酬福利制度、日常的团建，良好的团队氛围等等。如果是团队人数比较少（例如7个以下），就需要针对到每个人的不同兴奋点来进行激励。
以上就是从秋叶老师的社群管理结合企业中的管理进行类比延伸的过程。其实，世界万物都是道通术变的过程。
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