今天继续“领导者--领导者”模型的1桥梁“掌控”和2支柱“才能”“阐明”——
01、建立信任，并照顾你的员工
在圣塔菲号上，马凯特非常关心员工的晋升计划，以及员工的家庭。有的员工父亲病危，他会专门送他回去陪伴父亲。但照顾员工，绝不意味着他不会承担自己的行为后果，这是两件事。
当信任并照顾员工，带来什么变化呢？在美国军队中，士兵服役期满后如仍愿意延长，所属的指挥官会获得奖金。1999那年，圣塔菲号所有因延长服役期，给马凯特带来的奖金累计50万美元，创造了整个海军史上的最高纪录。
02、用你的丰富经历去激励员工
用丰富的经历激励员工，和员工分享过往的经验，好过单纯的倡导，这是所谓的“激励常在”。
在船上他们推进“历史上的今天”，就是告诉大家历史上的今天发生过怎样的重大军事事件，让所有的士兵和军官，都能够感受到自己所从事这份工作的宏大意义。
03、用即时性认可去强化期望的行为
当一个人做了正确的事时，认可他的最佳时间是什么时候呢？——是立刻，马上！
马凯特的做法是不仅口头表扬，还会发一枚奖章，且发奖章的数量不设上限。
往往领导者习惯于用有限的奖励，有限的荣誉来激励员工，实际上构成了人与人之间的竞争和矛盾。
所以当所有人意识到奖章的数量没有上限时，矛盾焦点就会转换为如何做到更为卓越。正如《游戏改变世界》书中所提到的，用游戏化的奖励，极大地提高人们的参与度。
04、将指导原则作为决策标准
指导原则指大家的共识，即用指导原则来指导整个团队。圣塔菲号的指导原则，包括12条：
1、首创精神。2、创新。3、精通的技术知识。4、勇气。
5、责任与担当。6、锐意进取。7、诚信。8、授权。
9、团队协作。10、开放。11、及时。12、让各阶层充满领导力。
我们不同的组织，可以总结出不同的指导原则，然后将其作为决策的标准。
05、着眼于长远目标
他曾要求士兵和军官一起写退役之前的愿望：有人说想得一次一等功，有人说想拿到大学文凭，有人说想晋升为军士长再退役等等......
他发现，只是写目标这个过程，就已经给大家带来莫大的激励，而且很多人真的实现了退役之前的目标。
06、鼓励质疑的态度而不是盲目服从
在军队中，我们总是讲“服从”，很少听到基层的士兵或军官说“领导您错了”。但是在圣塔菲号上，他们鼓励这样的行为。
当马凯特说了一件事时，下属的指挥官可能会说：我不同意您的意见，因为什么...
他们认为，让下级发出声音来，能够指出领导所说的东西不对，这是阐明非常重要的责任。
如果一个组织中，指挥官说的每一句都是金口玉言，每一句话都需要执行，这个指挥官就必须是神一样的人。因为只要说错，就会造成大量的损失，没有人替他分担。
本书的标题虽叫作《授权》，但在最后的结语中，马凯特说“终极目标是全面有序的释放，而不是授权。”
核心是所有人的能力得到释放，当不需要授权的时候，才是一个真正的释放型团队。
在这个过程当中，管理者需要小心两大陷阱：
一是，紧抓控制权。二是，吸引追随者。这是对每一个管理者最大的诱惑。
当特别想紧抓控制权，希望吸引追随者的时候，这个组织依然是“领导者－追随者”模式。而只有放下这些，全身心地虚心地求教，不断地思考每一个人的成长，如何去追求卓越，才能变为“领导者－领导者”模型。
每个人其实都肩负着领导者责任，释放型组织越来越多，我们的企业也一定会越来越好。
