阅读笔记（98）《人本体制》（1）未来组织模式：什么制约数位转型的因素
《人本体制》的内容，算是目前看过对整个未来组织发展的系统着作。
组织的诞生，是为了最高效率的产出，透过专业分工来达到单位个体的产能最大化。
「效率至上」的时代，通过专业化分工与严谨的组织架构，加上层级化的管理模式，能够让每个人在组织裡发挥最大的执行力。
然而，这有一个前提，那就是环境的变化幅度小。
以及付出在这个时代下，最重要的价值「个人的创造力」。
如果在环境高度变化，消费需求不断改变，外加新世代人才的生长环境，与过往有很大的差异，人才在选择工作上，会更注重自主与弹性化的因素。
【1】权力的重新翻转
整本书最大的收穫，莫过于对「权力」的重新定义。
这也是组织管理会面对到的挑战，因为最适应变化环境下的组织，管理模式反而是能够释放组织内每个人的动力。
这其实呼应到组织数位转型的进程，数位转型好的组织，并非只是在硬体技术上的转型，最根本的转型还是在于「组织文化」的再造。
从《零规则》裡Netflix企业文化，是如何做到最低管控的模式，或是《Google模式》探讨到Google对人才授权的20/80工作模式。
这些管理模式的思路，都可以看出，以「互联网」为主的企业，组织基因中，都有对人才赋能的机制。
反过来讲，假使在没有互联网环境下，是否也要遵循「人本体制」的观点。
然而，真实的情况是，组织的数位转型，是未来的必然模式。
组织数位化，是获取新一轮竞争的必要条件。数位化的浪潮，是一场必可逆的趋势。
【2】个人工作型态的选择
对个人来说，工作模式不再只是一种选择，跨时区、跨地域的工作都成为一种选项。
未来工作型态的选择，会从组织导向，转向成，选择工作小组为导向。
每个人针对各自喜欢的团队来组队，每支队伍，分别负责各自专案的小组，其产生的效率与分工，同样是在分工的价值下，但与原有组织结构的差异在于，「权力中心的移转」。
换句话说，每个小组团队，都能够对组织提供敏捷化的服务产品，相对的，组织则是提供数位平台与品牌，透过后臺运营的支持，赋能给前台的第一线小组。
个人的权力转变，会产生「自主经营」的意识，也就是每个人都是经营体的负责人，从「权力」与「意识」加上「责任」的三方支持，小团体作战的模式，是目前在未来组织型态的一种趋势。
【3】组织人本化的关键
与此相反，如果是大部门，大结构的组织，面对这样的转型浪潮，并非要全部都打散，拆成一个个小单位。
最核心的关键在于「权力」与「经营意识」的赋予，这也是为什么要以「小团队」的模式来做为驱动，因为小团队能够快速反应，以及权力结构相对简单，能够直接对负责人产生直接影响。
而要达到上述两个要素，最简单的做法，就是基于内部组织建设「开放空间」，这种开放空间不是只线下的开放空间，而是线上的开放空间，让大家的意见与想法能够被提出来。
另一方面，管理者的管理思维也将重新翻转，其中在「包容心态」与「开放思维」尤其重要，因为在接纳意见的时候，绝对是考验管理者对待意见的态度。
如果这一步没办法做到，数位转型的进程就会受限在组织管理模式的限制，产生由内而外的反作用力，进一步制约数位文化的释放。
