案情：
2010年4月，上海某科技公司设立研发部，招聘了一位研发部经理。由于公司以前没有这个岗位，公司薪资制度没有关于研发部经理薪资的规定。人事经理在代表公司与该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方最后还是签署了这份为期3年的劳动合同。此后，其薪资按照研发部每月业务对公司的具体效益給付。6个月后，公司对该研究部经理的表现不满意，意欲解除该研发部经理的劳动合同，在征求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿与公司协商解除合同，希望继续工作直至劳动合同期满。公司总经理向人事经理征均意见，人事经理突然想到双方劳动合同没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条款。没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事实劳动关系，公司终止事实劳动关系只需要提前30天通知即可，无需找出其他的理由。
法律规定：
《劳动合同法》第18条，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
《劳动合同法》第81条，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成損害的，应当承担赔偿责任。
分析：
《劳动合同法》规定了劳动合同应当具备的条款，尤其是工作岗位和薪资待遇条款不仅是必备条款，而且是极为重要的条款。但是，缺少必备条款的劳动合同是否就无效呢？
法律没有明确规定缺乏必备条款就是无效劳动合同，所以公司人事经理的主张是没有法律依据的。劳动合同成立并有效的依据是劳动合同双方当事人意思表示一致，且没有违背法律、法规的规定，劳动合同若干条款的欠缺并不影响劳动合同的有效。本节案例中，劳动合同中对薪资事项没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的效力。至于薪资亊项约定不明的处理，通常是按照双方再行协商的办法执行；若协商不成，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。本节案例中，研发部经理薪资的公平处理应当按照前6个月的薪资水平来合理推定。至于人亊经理所说双方形成事实上的劳动关系，这种说法是没有法律依据的。
实务指南实践中，企业在订立劳动合同时，应当注意法定必备条款的齐整充实。特别是薪资待遇、工作地点、工作岗位等条款尤其应当细致推敲后确定，不能认为约定得留用余地，以后发生争议时企业的斡旋空间更大。而实际上，法定必备条款没有约定，不仅不利于企业在以后争议发生时更为主动，而且会导致企业在劳动争议处理中承担更多的责任。
