四季度考核迫在眉睫，从业务系列、主管系列直接关系到四季度考核对个人利益的影响，我相信还是有很多主管伙伴并不苟同，或者叫毫无感觉。
四季度是公司的收官之季，更是全体主管伙伴的收官之战，起着承上启下的作用，以更高职级（确保维持，奋斗晋升）迈入开门红我想至少有两层寓意：
1、在公司干了一年，年底有一个好的结局反映了我们全年的精气神，更为来年打下一个坚实的基础，更有信心！
2、开门红津贴是全年的集中爆发期，以更高职级迈入，挽留、放大来之不易的开门红FYC！创造更高的主管津贴！让主管的身份在开门红更加发光发亮！
总之一句：如果说开门红，全年红，开门顺，全年顺！那么四季度考核就是开门红的起跑线，至关重要！
树立信心打好职级保卫战
提佣模式是基本法三大核心要素之一！也是开门红主管超高管理津贴的主要来源。
组经理的核心在直辖组津贴（顶额20%）计提！不含品质考核。
处经理的核心在直辖组津贴（顶额24%）和处经理直辖津贴（顶额5.50%）双重计提！
以此知识基础举例：假设一名处经理当前直辖处团队预约保费已达到300万（FYC 36万）盛世御享，其中直辖组保费150万（FYC 18万），直接培育5个组（每个组保费30万，即FYC 3.6万），那么这名处经理的基本法津贴收入是多少？如果四季度考核延长将损失多少？
1、直辖组津贴：180000*0.24=43200元
2、处经理直辖津贴：360000*4.50%=16200元
3、培育组津贴：36000*13%*5=23400元
4、责任津贴：1000元
合计基本法收入：83800元！
如果该名处经理四季度考核延长，那么开门红三个月的核心管理津贴都要打八折，以上四项处经理均挂钩打折，即保底损失83800*20%=16760元！
很多主管一直无法理解什么叫通过考核"挽留住开门红FYC"，表达的就是这个意思！即如果你没有通过四季度考核，那么你的管理利益就是直接被打了八折，开门红你越努力，当然创造的FYC越高没错，当然相对应的你的损失也就越大，因为延长考核是按20%比例进行打折！
关注延长考核期打折挂钩津贴
我建议每个主管可以根据当前团队的保费和FYC情况，细算一下就当前团队而言，如果延长考核就将损失的利益，这是确定的损失，而且会持续增长！所以，各位主管真的要重新认识一下四季度考核的紧迫性，这计算的只是当前的实际保费，不能预测的是长达多月的开门红（集中保费爆炸期），团队可能诞生的大单！可能产生的巨额FYC背后的超高管理利益提取！
共同奋斗：千方百计达成季度考核，然后全身心、无后顾之忧的投入到开门红1月1日首爆战斗中！不留遗憾！
