你说A，领导说不对，应该是A’
你经过一番心理建设，认为可以表达为A’
结果领导说：你根本没听懂，应该是B
我是应该理解“领导的思想在不断进步呢”
还是应该理解“自己的层次有点局限呢”
亦或是“领导直接就是对个体的不满”，从而表现为“说什么都不对”
心情不好，读读毛选一，找找答案
第二次国内革命战争时期，毛主席论《中国共产党在抗日时期的任务》
结论是：为争取千百万群众进入抗日民族统一战线而斗争
方法是坚持无产阶级的领导权、培养干部以及发动群众
毛主席一生都在斗争，斗争是其最直接的方式，有力的武器
斗争不仅要态度，更要方向和方法
总要提出来该干什么，为什么，怎么干
这样的批评才更有现实意义
至于那些情绪上的表达和解读
只是杂质、花絮，可以过滤
所以，该干嘛干嘛
比如，近期去每家企业参加任职资格专题会议
听各级技术人员的自由表达，批评意见居多
更深刻的感知到队伍建设上的工作短板
仔细体会：为什么在这项工作上和领导的认知有如此大的反差呢？
也许是因为我东奔西跑参加了6场专题会议，倾听了近80人的意见
所以感知更丰富，尤其是共性问题的重复频率很高
而领导更多看到的是开拓性、宏观工作，自然感知不同，归因也不同
这种反差应该深刻思考
到底是我停留在表象和细节，还是领导只要果，不管因
所以，能否将任职资格体系建设做成一页图，在本月党委上讲讲建设思路和基本原则
从感知到提取共性问题，从共性问题出发到发布解决方案中的共性原则
再到实践中协助各核心企业针对个性问题创造个性化的解决方案呢
这样循环往复，是不是更容易推动公司的任职资格体系建设呢
这么反思一下，是不是无形中把批评的压力分解了呢
如果将领导的批评用四象限法来分解：
那么，更健康的批评是：工作压力变大了，精神压力变小了，这样的批评会加速你的成长
更常见的批评是：工作压力变大了，精神压力也变大，
这时你要警惕了，因为个人承压能力有边界，长此以往，没有出口，作为下属的你会崩溃的
也有更糟糕的批评是：工作压力没变化，精神压力变大了，这种就是纯粹的批评，听听就好
当然也有一种无感的批评是：工作压力没变化，精神压力也没变化，祝贺你，单向免疫了
所以，如果你是领导，慎用批评的工具，或者掌握健康批评的艺术，更容易团结人，并激励年轻人
所以，如果你是下属，慎对领导的批评，或者掌握接收批评的技巧，更容易化解压力，自我发展
总之，
如果反对有理，那就海纳百川，有容乃大
如果反对无理，那就左耳朵进，右耳朵出
做正确的事，把事情做正确，工作即修行
