今年，截止目前为止，我部门的两位同事乃至项目组中的一位同事都提出了离职，这几位员工算是公司或项目上的核心岗位。我心焦啊！想必，大部分hr也有像我这样收到自己部门核心员工或者在公司较为核心岗位的员工提出的离职申请，第一反应可能是很惊讶且不能接受，到底是哪里出现了问题？更何况核心员工跟普通员工的离开是不同，对公司业绩的影响不是同日而语。
很显然，离职的决定在员工心里早就埋下伏笔了，只不过是迟或早提出而已，问题早就在那里，只不过有的时候，你没有看见或者你选择视而不见，你心里的潜意识可能也在等待这一刻的到来。对此你要了解员工离职的真实原因，问题到底是公司呢？还是老板呢？还是收入呢？还是人际关系呢？还是什么其他的原因？无论原因是什么，而此刻你就开始工作了，以下方法，可能帮助到你。
首先、要了解他们真实想离开的原因，有的员工提出离职，她可能不会告诉你真实的原因，因为本着好来好散的原则，面子抹不开，又或者本着反正我要走了，是否真实已经不重要了，这个时候你要怎么办？离职的原因有很多，但无外乎两种主要的原因，第一是收入，第二是工作价值(个人成长)，我建议可以从个人贡献度开始谈岗位的工作价值，很多人离开就是觉得自己的工作价值太低了，体现不了价值，对自己成长没有帮助，久而久之就会被一大堆负面情绪影响了，这个时候跟他们聊聊他们的天赋和核心竞争力，你擅长什么和你会做什么是有区别的，你擅长的是你的优势，但是你会做的，不一定能发挥你的优势，工作价值太低，很有可能就是因为你做了不擅长的工作，要区分。
第二、你要帮助员工分析，哪个才是关键，导致他离职的原因，用问题树的方法去帮他剖析问题所在，有一句话是这么说的，你不会游泳，跳到另一个池子，你也是不会的，所以，去了另一家公司，也可能存在这样的问题，要找到问题用恰当的方法解决才是最关键的，让他清晰知道问题的根源在哪里，对于我们来说是最好的，这个时候可以提出一些合适的解决方案，让员工自己选择。
第三、再次给予员工提出个人的成长路径，规划出未来晋升的渠道和薪酬福利，从员工个人成长以及他事业达成，家庭方面的情况，再次与其交心，相信员工能感受到你的诚意的。
第四、与员工分析公司和市场的环境变化，需要从不同的角度去看问题，以及对自身成长有关的方面，了解员工对公司企业文化的看法，以及修正意见。
如果以上，他们仍然不为触动，还是要选择离开的话，那么就离开吧，放手，可能对双方来说，都是最好的选择。又或者建议他们放两三个月假期，回来了再考虑离职问题，让他们看看外面的世界，期间记得不要忘记要保持联系哦，因为离职很多情况下都是情绪出现了问题，让他们放飞自我，放松心情，身体好了，心态就好，情绪自然就没有问题了。
tips:核心员工离职前，hr在日常工作中，还可以做好以下几点:
1、日常与员工关系维护，员工除了工作，还有生活，还有朋友和家人，尝试与员工的家人或朋友做好良好的链接，保持沟通，最起码如果员工发生问题，你还有这样的资源可以帮助你。
2、公司要建立好良好的文化环境和人际关系环境，好的环境可以塑造人，锻造人，一旦真的发生不可逆的情况，至少他的思维与你的一样，同频共振很重要。
3、对他工作，要持续关注，在加薪的时候不要吝惜，在发奖金的时候，更要大气，薪酬也是工作价值的最好体现。
4、工作要赋予重任，一般核心员工他们的主观能动性是非常强的，但是，每当目标达成后需要再给另一个目标，同时注意工作形式的多样化。
5、做好梯队的建设，每个团队都应该有相应的替补人员，地球离开谁，还会自转，公司也同理，形成良好的竞争机制及晋升循环。
6、还需要做好团队员工的情绪安抚工作，保持团队之间良好的沟通渠道！
