一、发言主题：《面试中如何实现“精准看人”》
二、开头：
我们今天来讨论一个问题：在面试中如何实现精准看人避免“面试通过却又不能用”的问题。
这两个月，我一共组织了160场面试。经过这些面试，我有一些心得体会，今天就和大家分享一下我的“三挖”经验。
三、内容摘要：
【一挖掘成就动机】
这里先给大家一个万用招——有一个经典的面试问题，可以用来判断候选人做事的成就动机，在任何岗位的面试中都可以用到:“你工作中的高光时刻/最有成就感的事情是什么?"。
这个问题抛出去，你就可以看到每个人自我定义的成功和高光是什么样子，而且能初步了解他的成功经历。
那是不是候选人说完高光时刻或最有成就感的经历，我们就从众多候选人里面去比比看，谁的高光更高、谁的成就更大，就可以把他们招进来呢？当然不是！
【二深挖项目经历，辨别虚假信息】
咱们可以就着他的高光时刻/最有成就感的事，进行深挖。
最常用的是这5个问题:
(1)这个项目里自己承担什么角色?
(2)当时的项目目标是什么?
(3)你当时遇到了什么问题?
(4)你是怎么解决的?
(5)为什么会这么想?
在他回答问题的时候，我们可以通过他的表述来识别是否有虚假信息。
如果对方说的是真话，一般有三个特点:
(1)用第一人称;
(2)显得很有信心;
(3)说的内容和已知的信息一致。
如果对方是在说假话，修饰自己，一般会表现为:
(1)很难一针见血;
(2)言语有迟疑;
(3)倾向于夸大自我。
【三挖限定场景挑战】
到了这里，还没有发现任何虚假信息，是不是就可以放心发offer了呢？
不，一个人过往的表现，可能通过做足功课来准备，即使他在表述的时候没有作假的痕迹，但仍可能存在一定的欺骗性。
所以我们还得再挖一下——调整他经历中的变量，通过对方的临场表现，看到思维背后的真实能力。
比如问这两个问题:
(1)如果当时不具备XX的条件,这个项目你会怎么做?
(2)你这个方案，存在哪些需要改进的薄弱点?
真实案例：3月我有面试过一个销售管理岗的候选人，前面两个环节都表现非常好，不论是成就动机还是项目经历，我差点就给了他offer，当时我就是突发奇想问了一个问题——如果当时你没有这方面的资源，你会怎么做让你最终达成目标？然后他开始支支吾吾，语无伦次，和前面表现出来的强逻辑判若两人，这个人让我印象非常深刻，最终我没让他通过面试。
你们说巧不巧，4月底，我在一个酒会上看见了他，他当时在另一家公司，我刚好有熟人和他在同一个部门，就咨询了他目前的情况，结论是：此人目前是整个部门的专业黑洞，重要的项目部门领导根本不敢让他参与。
四、结尾：
关于面试，还有集体面试场景、因岗施面的工具也挺重要的，但是今天在发言里咱就不说了，我给大家每个人桌上放了一份材料，相关重点我已经标柱出来了，大家可以自己先看一看，有不明白的地方尽管来问我。
接下来我们都可以从一挖成就动机开始做起，把“你工作中的高光时刻/最有成就感的事情是什么?"这个问题，带到以后的面试过程中去，不断抽丝剥茧，为咱们公司找到真正适合的人才。
附：大作业阅读材料
第四周主观作业题:公开发言写作练习
董青青是宇宙公司的招聘经理，最近她在周报里分享了一份招聘的经验总结，领导看了觉得很不错，对董青青说:“最近很多业务负责人说不知道怎么看人，有些过了面试的入职之后才发现不能用，你给他们做一个公开的招聘经验分享吧。”
下面是董青青在周报里分享的招聘经验总结，请你基于这篇文稿，写出发言细纲（包括发言主题、开头、框架及每部分内容摘要、结尾）。
特别提醒：请在8月15日（周日）23:59:59前提交作业，超时将不可提交。字数不少于300字。
以下为题目的阅读材料:
2021年4月董青青招聘经验总结
3月和4月是招聘的高峰期，这两个月，我一共组织了160场面试。经过这些面试，我有一些心得体会，总结如下:
1.【明确岗位需求】
在招聘过程中，我发现不能仅仅靠着业务部门给的岗位需求招人，还是要找负责人聊一下更具体的岗位需求，比如是不是要大厂经验，本科院校是不是一定要是"985"、“211"等等，这样筛选简历和电话沟通时更有抓手，让更合适的人进入面试环节，提升招人效率。
2.【印象管理】
招聘方在面试过程中也要争取给候选人留下好印象。
我们在面试的过程中，候选人在不熟悉的人和环境前，天然处于弱势地位。这时候，给候选人留下好印象很重要。因为面试也是一次自我营销。最直接的营销结果是，如果候选人的感受好，他有可能会在网上的招聘平台上给好评，每多一条好评就能增加简历投递的几率。而且，获得好评的业务leader，收到的简历也会比其他人多。
招聘平台上，运营岗的评论多，而且发部分是好评。向王总讨教了面试经验:
(1) 尽量提前到，不让面试人等;
（2）开头先做自我介绍，让候选人了解自己;
（3）候选人说话时，点头或者眼神回应;
（4）提问时，尽量多介绍问题背景，确保候选人听明白了。
3.【深挖项目经历】
这两个月，出现了3例入职不到一个月就发现不合适，过不了试用期的情况。我找相应的部门负责人复盘了面试过程，发现在面试的时候，大家会重点让候选人讲项目经历，自己追问得比较少。这就有可能考察不到，项目成果背后，这个人具体做了什么。有可能这件事是靠他上司帮忙或者是团队一起努力的结果。
我自己的面试经验是，想看他的真实表现，就把项目经验往下挖三层，目标、困境和应对方法。
最常用的是这5个问题:
（1）这个项目里自己承担什么角色?
（2）当时的项目目标是什么?
（3）你当时遇到了什么问题?
（4）你是怎么解决的?
（5）为什么会这么想?
4.【虚假信息】
从面试的情况来看，总结出了几个识别候选人虚假信息的小方法:
如果对方说的是真话，有三个特点:
（1）用第一人称;
（2）显得很有信心;
（3）说的内容和已知的信息一致。
如果对方是在说假话，修饰自己，一般会表现为:
（1）很难一针见血;
（2）言语有迟疑;
（3）倾向于夸大自我。
5.【限定场景挑战】
一个人过往的表现，可能通过做足功课来准备，有一定的欺骗性。
我们常常遇到一种情况，同一项任务，不同人可能用了不同的方式完成，比如通过营销，通过客户关系或者是通过加大资源。那在不同的方式背后，到底是候选人哪方面的能力在起作用，是不是未来岗位最需要的能力，这就很重要。
我发现有一个方法就很有效。就是调整他经历中的变量，通过对方的临场表现，看到思维背后的真实能力，比如问这两个问题:
（1）如果当时不具备XX的条件,这个项目你会怎么做?
（2）你这个方案，存在哪些需要改进的薄弱点?
6.【集体面试】
在组织了60场不同部门的面试之后，我发现，如果业务线有交叉的部门，人力需求相似，如果各部门单独约面试，会出现两个负面后果:
一、是面试效率低，因为A部门的负责人面完发现不合适，有可能会推荐B部门的负责人来面，这就要组织第二场面试;
二、是有可能漏掉合适的人才。
基于这一点，我的建议是，人员需求有相似点的，可以尝试用集体面试法。各用人团队的面试官都来，一起面试候选人，谁觉得最适合自己部门，就定下来。
7.【成就动机】
有一个经典的面试问题，可以用来判断候选人做事的成就动机，在任何岗位的面试中都可以用到:“你工作中的高光时刻/最有成就感的事情是什么?"。
8.【因岗施面】
我最近在研究成熟企业常用的人才测评体系，其中有一个“因岗施面”的工具，我觉得很有用。面试对象的不同岗位类型和不同职级，适用不同的面试策略。
比如咱们销售部的主管，就可以采用行为面试策略，在面试中注重询问候选人过往的行为。业务主管在面试前，考虑参考表格选择对应的面试策略，可以提高面试效率。
我做成了一个表格和详细文档，给同事们参考。
