《管理的常识》拆书分享－听听管理咨询菜鸟谈管理
第一部分：组织的理解
在大学第一天上管理学课的时候，老师就告诉我们，一个组织存在的意义就在于他们有一个一致的目标。与本书作者的观点不谋而合：组织的存在是为了实现目标，组织管理的存在是为了提升效率。
这一部分总共阐述了对组织的4种理解。
1、公司不是一个“家”
公司真的不是家，如果你在进入一家企业工作的时候，如果抱着企业像我家的心态去的话，那你从开始就错了。
认真讲段子：
嬛嬛凉凉
“四郎，那年杏花微雨，你说你是果郡王，也许一切从一开始，便是错的”
－－《甄嬛传》
我知道现在很多公司都会想要去在公司倡导所谓的“家”文化，或者说希望全公司上下能够团结起来像一家人一样。这种想法有问题么？没有。
但是，大家可以想一想，一般在提所谓的“家文化”的时候，我们在讲什么？我们在讲情感，在讲组织内部中的人之间的情感纽带，尽管这个在组织中，尤其是在中国朴素传统的管理观所浸透下生长的企业中，这个很重要。可是，我们仍然要很抱歉地提出，在一个正式的组织里，仍旧是责任、权力和目标永远高于这个情感纽带。
我很理解这样的情绪在组织里蔓延，我们见过太多的企业因为要做管理的标准化，而不得不去牺牲一些情感。我记得有很多个不同企业的不同层级的员工来告诉过我，公司已经不像过去那样融洽地像一家人，而多了很多的考核和绩效指标。也许有公司在做考核和绩效指标的时候缺乏合理性的一部分因素在，但是，在企业发展的过程中，尤其是从粗旷式的发展到标准化管理的发展进程中，这势必是一个发展趋势，企业的高管也好，中层也好甚至是老总和高管，要从心底去接纳这种改变。就像人随着年龄越大，就是会出现更多的病痛一样，虽然会有些痛苦，但也预示着我们的不断长大和成熟。
不过讲真，你们除了官方工作微信群，到底还有多少非官方小组织吐槽各种公司制度，以为领导不知道么？
好生气，可还要保持围笑
最后，其实在美国管理大师梅奥通过“霍桑实验”而提出的非正式组织的理论后，越来越多的管理学大师都在关注企业中的非正式组织。尤其是在微信作为交流工具繁荣发展的今天，我相信在一个一个正式的组织背后都有很多的非正式组织的存在。我们都不可否认非正式组织也在一定程度上影响着组织的效率。
2、组织必须要保证一件事是同一组人在承担
同一个权力、责任和目标必须由同一组人去承担。
文中提到了一个非常有意思的案例，很多企业其实有专门的职能部门，比如人力资源、比如行政部，结果还设立了一个叫“综合管理部”的部门，专门用来处理所谓的“杂事”。于是很多的职能部门就开始变成了只做容易的事，把很多不容易做的事推给“综合管理部”，作者认为，这是一种“组织虚设”的现象。
认真讲段子：
讲真，真的碰到过这样的案例，我觉得下图非常传神地描绘了“综合管理部”的人的内心OS：
心疼地抱住瘦瘦的自己
我们回归到管理的真实实践中，其实中国有很多的企业是处于发展中的，甚至有很多的中小企业是没有完善的组织结构的，可是，有很多老总和经理人为了追求组织的健全，设立了很多部门，而部门的人员水平其实又达不到要求，于是就不停地为这些达不到要求的人员再配各种各样的部门和副手，特别像帕金森定律一样，一步一步带来组织的臃肿和效率低下。
解决这种问题的方法，其实又回归到上一章的话题，就是在组织里，一定是流程的管理先于组织的管理。因此，不妨先好好梳理下自己围绕客户的内部流程，从而将责任和权力划分清楚彻底。
3、组织中人与人是公平而非平等的
在个人意识高度觉醒的时代，人人都希望追求平等，这是每个人的权力。
但是，在一个组织中，因为组织有其存在的特殊性，所以这个权力是无法在组织中去满足的。因为目标的达成势必有不同的分工，不同的资源使用权限，不同的权力者何利益者。因此，在组织中谈平等，本身就是个伪命题。
4、分工是个人和组织联结的根本方法
组织的分工主要是分配责任和权力，企业要确保组织中有人来承担责任，同时承担责任的人要有相应的权力。
因为这种分工的存在，组织中个人和组织的关系就变成了一种责任关系。
因为组织的分工是基于目标的实现，因此这种分工又会让组织中的人密切地与组织本身与组织目标而结合在一起。
其实，在我们的实际咨询经历中，对于分工有很深刻的认知，只有明晰的分工，才能让企业中的员工知道自己为了企业的目标达成要做什么工作，承担什么责任。这里的分工并非就要求企业去增加成本去增设什么部门，只是部门的职责划分或者小型组织中每个人的职责所在一定要清晰明了。
总结一下，在书中，作者引用组织管理大师查尔斯汉迪的话：“在我看来，有时候组织会成为禁锢人们灵魂的监狱，我自己在组织中工作的时候，常常会有这种体验。”
连大师都这样讲，遑论我们，真正能做到上述4点的组织估计凤毛麟角。
或者，组织这玩意儿的出现就是违背人性的也未可知啊。
