读完《聘谁》这本书最深的感触就是“工欲善其事，必先利其器。”！受益良多，特与大家分享。
本书作者是管理大师彼得.德鲁克嫡传弟子杰夫.斯玛特及领域专家兰迪.斯特里特，书中的招聘案例也被引用到了哈佛商学院的教学案例当中。
首先，开门见山地列举了10大常见的错误招聘术：直觉判断式、海绵吸取式、审讯式、请愿式、花招式、宠物判断式、无谓闲聊式、个性心理评测式、能力测评式、预言式。比如预言式当中，我们可能会问一些答案标准显而易见的问题：“当你在跟上司有比较严重的意见分歧时，你会怎么做？”，答案通常会是“我会仔细思考一番，把双方的立场观点分析对比，如果有必要及时沟通。”无懈可击的答案背后，职场中的真正践行又有多少呢？我们无法准确判断，唯有在真实的关键时刻才能见分晓。
聘人的质量决定团队的成败，本书给出了一套强有力的招聘方法：A级招聘法。总共包括四个部分：填制记分卡、物色、选拔、说服。下面我们将详细的从这主要的四个方向进行方式方法上的刨析。
一、填制记分卡
所谓的计分卡，是一份文件。描述了我们到底想要什么样的人来做什么工作。它不是简单职位描述，而是一系列成果和能力的描述，是我们在准备启动招聘工作之前的一份行动蓝图。而这一点我们也可以看到，几乎是所有关于招聘工作展开的根基。
计分卡的主要内容应当包含使命、成果、能力：
1、使命，主要确定岗位存在的必要性，构思1-5句简短的陈述。这里我们使用平实的语言，让大家明白为何需要聘请某人。比如，我个人认为金融行业财富规划师的使命就应当是：为客户提供最适合的资产配置。
2、成果，主要体现必须实现的具体、客观的成果。比如我们HR招聘团队人员的工作成果可能应该是：规定时间完成一定量的招聘任务、完成一定量的面试和跟踪候选人人数、招聘渠道的拓展实施、一定时间段内辅助业务完成一定比例的业务提升等等。
3、能力，即实现岗位成果所需要的行动能力。这里我们需要首先关注自身企业的企业文化，进行细分和匹配。
二、物色
书中关于物色候选人的环节给出了一些可行的意见，比如：从职业圈和人际圈中寻求推荐，而这一点被视为一条非常高效的途径。怡安集团的CEO帕特里克.瑞恩，在加入怡安集团之后至今，已经使得集团成130亿美元的大公司。而他做的最为与众不同的一点就是，他一碰到熟人就会问"你认识的人中有没有哪位是最有才干，适合到我公司上班的“这样一句看似最为稀松平常的问话。
此外，关于候选人的物色，还有员工推荐、委任招聘代表、聘用外部猎头、聘用招聘调研员、系统化管理等方法。系统化管理其实就是类似于我们的”人才库建设“，及时追踪、跟进、更新候选人的动向。此外，我个人认为这种系统化的思维可以应用到我们整个招聘流程的管理当中，形成闭环。
三、选拔
关于面试候选人的这一环节，因为本书的目标是”A级人才“，因此给出 了4大面试环节：
1、筛选面试，参考问题指南：你的职业目标是什么？你有何职业专长？你在职业上不擅长什么？请说出你之前的5位老板，如果按照1-10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你多少分？
这一环节，可以快速精简候选人数量，缩短筛选范围。
2、升级面试，参考问题指南：聘你去是做什么的？你最骄傲的成就是什么？做那份工作的低谷是什么？你跟谁共事？你为何终止那份工作？
3、专项面试，参考问题指南：此轮面试的目的是谈论__（填上具体的成果和能力要求）。职业生涯中，你在这方面取得的最大成就是什么？在这方面，你犯下的最大错误和教训是什么？
4、咨询证明人，检验信息真伪，参考问题指南：你跟应聘者是在什么情况下共事的？此人的强项是什么？当时，此人最该弥补的不足是什么？你怎么评价他在那个岗位上的总体表现？此人提到他做这份工作时，遇到的困难是___,你能给我将详细些吗？
五、说服
前程无忧CEO甄荣辉先生说，我们一直在寻找A级选手，却忽略了书中讲到的说服A级选手。关于临门一脚的说服候选人，同时也给出了“5F”法宝：
1、Fit,适合。企业文化和愿景与候选人的目标、强项及价值观相匹配；
2、Family,家庭。A级人才的家庭成员会对他们的工作往往带来重要影响；
3、Freedom,自由。即候选人加入后给予充分的自由度；
4、Fortune,财富。反应公司的盈利和运营状况，以及候选人入职后的收入预期；
5、Fun,乐趣。描述公司的工作环境和同事关系。
以上的五个步骤和各自的环节在我们的高端岗位招聘工作中具有很强的借鉴意义；即使是非“A”级人才的招聘当中，相信也定会对我们的实际操作帮助许多。
