几年前，中国平安高管们因为“天价薪酬门”频频占据了各大媒体的重要版幅（最典型的是中国平安老总马明哲6600万的天价年薪是本单位一个普通职工的年薪的几千倍）。而当前，国有企业经营者（特别是银行、电力、通讯等垄断企业）的高薪仍是一个频频引发公众热议的焦点。
如何看待“天价薪酬”问题？同样一个问题，从不同角度分析，用不同的理论解析，会产生不同的结论。常常，同时代的社会总是“仇富”和“嫌贫”心理共存，而面对天价薪酬，谩骂者有之，叫好之人也不在少数。那么，尝试用以理性的态度和客观的精神解析其存在的原因，无疑是有积极意义的。
劳动经济学认为，每个生产要素在参加生产的过程中，都有其独特的贡献，也都有相应的报酬——这就是分配的自然规律。经营者在企业中的作用不可替代。经营者作为企业出资者的代理人是企业日常经营的决策者、管理者、控制者、责任者，在企业中居于中枢地位，其劳动属于创新型劳动，具有高级脑力劳动、风险性大等特点。经营者是企业的核心资源，他们的积极性、创造性的发挥将直接影响到企业其他资源功能的发挥，其人力资本的质与量无疑关系到企业竞争力的高低乃至企业的生死。从这一点看，其获得高于企业平均工资水平有其合理的成分。在当今网络如此发达的条件下，我们可以轻而易举搜索到国际上知名企业的高管薪酬，相对而言，我们的国企高管们薪酬要与“国际接轨”，还有一定距离。据报道，比尔.盖茨一个人的财富要比全世界最贫穷的50％人口的财富总额还要多。公平吗？
公平不公平我们可以暂且不论。劳动经济学告诉我们：社会主义社会的分配原则是“按劳取酬”。在激烈的市场竞争环境下，决定企业经营者薪酬的依据主要应该是：经营者劳动创造的价值、经营者人力资本价值以及经营者市场的供需状况。显然，经营者薪酬决定的首要因素应该是他们对企业所有者的贡献。而我国国有企业经营者的薪酬决定机制恰恰在这方面存在着严重的问题。我国现有的薪酬决定机制明显错位，调查结果表明，目前与经营者收入相关的因素，按重要程度依次为：利润增长率、销售收入增长率、员工收入水平、行业和净资产增值率。而经营者比较青睐的与薪酬水平相关的因素却是利润增长率、销售收入增长率、净资产增值率、经营风险和企业规模。可见，作为经营者而言，是不大希望将员工收入水平作为其薪酬水平的依据，而是希望通过业绩和经营难度来确定其薪酬水平。与员工的收入水平挂钩，可能会造成经营者为提高自己的工资而变相提高员工的工资，从而造成人工成本上涨过快，削弱企业的竞争力和发展后劲。因此出现“只涨老总年薪，不涨员工工资”的现象就不足为怪了。
关于高管的薪酬问题，目前形成共识的是：高管薪酬理应由市场确定。不过，必须具备三个条件：一是完善的经理人市场，让董事会在市场上选聘高管人员，并使董事会对选错人负起责任来；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相关信息必须对外公开，以接受政府、投资者和公众监督；三是强化制度的执行力度，加大违规的成本，使其远远高于违规的收益。一句话，权力和义务、收益和风险对等。这不需要任何专业知识进行解析。
据我观察，比尔、盖茨早就醒悟了。2007年6月，他在哈佛大学拿到被追授的学位证书时发言说，他用了几十年的时间才明白，这个世界还存在种种可怕的不平等，因此他说“人类最大的进步并不是表现在科技的发现和发明上，而是表现在如何用它来消除不平等。…… 而消除社会不平等才是人类最大的进步。”至此，比尔盖茨的确是彻底明白了，这个世界是不平等的，社会的财富分配也是不平等的，他的那么多的财富也正是这个世界“不平等”的产物。所以，他决心要辞去微软公司领导职务，全力主持慈善事业。对此，我们的高管们，也该扪心自问了吧。
