看到这个话题，想必很多人和我有同样的想法，都不配合公司管理，留着还有什么用，过年吗？
对于这个问题，最近我是深陷其中，想管吧！说不得、打不得、骂不得，领导护着。辞退吧！项目收工在即，辞退趋必会影响接下来的收尾工作，用领导常挂嘴边的一句话来说，他走了活谁干啊！总而言之，人不能走，还得惯着，这不是请了一个祖宗吗？
那么不配合公司管理，这种人该留还是该裁？如果是您，您会怎么处理呢？
不配合公司管理，该留还是该裁？
显而易见，此当裁，这无疑是大多数管理的首选。
然试想一下您手下的员工，您说1时他说2，您说往东他往西，硬和你对着干或者明面一套背地一套，如此之员工您愿意用吗？
在劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的管理，这是劳动者的职业纪律。当然，这里有几个前提，一是岗位不属于创作型、研发型、销售型的岗位，二是“不配合公司管理”这个不配合，是用人单位故意为难员工导致的，还是员工不想配合。
不过这类人虽然应裁，却亦非您想裁就能裁的，要裁的合理合法，下面我们先来看一下《劳动合同法》是怎么规定的，《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；
在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违法用人单位的规章制度的；
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（以欺许、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。）
被依法追究刑事责任的。
其次，除了裁员需要符合法律规定外，因裁员可能会引发一些潜在风险，也是需要解决的问题。比如，裁员造成的人员动荡，大家人人自危，生怕下一个会裁到自己。
不裁，又该如何呢？
面对拒不配合的员工，裁员或许是最为直接、最为快捷的举措，然而此种方法并非全然适用。正如当下我们的项目即将步入尾声，倘若凭借裁员来化解困境，不但会面临项目或许停滞不前、难以推行的局面，还可能遭遇一些难以言明的风险，故而在某些时候，裁员并非最优之选。
实际上，在不同的场景之下，所应采取的做法也是截然不同的。
领导带头不遵守。不是有这么一句广为流传的话吗？那便是“上梁不正下梁歪”。如果部门领导带头违反公司制度，或者公然不服从管理，长此以往，下边的人员便会有样学样。例如，当领导经常无故迟到早退，下属可能会觉得这种行为被默许，从而也跟着不遵守考勤规定；如此一来，整个部门的风气必然会受到极大的负面影响，变得散漫、无序，缺乏应有的凝聚力和执行力，进而影响到工作效率和工作质量，对部门的发展和公司的整体利益造成损害。所以如果发现部门领导本身不遵守公司管理，那么首当冲充，要么坚决果断地将其清除出管理队伍，要么积极主动地与其进行深入沟通，力求达成共识。
个别人员不遵守。杀鸡儆猴，通过对一名违规员工进行严厉处罚，希望借此在整个团队中营造出一种遵守规则、敬畏制度的良好氛围，促使所有员工都能够自觉规范自身的行为，共同维护组织的正常运转和发展。
与其沟通了解问题原因。与该员工进行深入沟通，了解其不配合的根源所在，是对工作安排不满，还是个人情绪问题。也可以为其制定专门的改进计划，并安排专人进行监督和指导。同时，调整工作分配，将其安排到更适合的岗位上，以激发其工作积极性。或者通过设立明确的奖惩机制，对其行为进行约束和激励。
这些方法是否能够奏效，又或者是否还存在其他更为有效的解决途径，欢迎大家留言评论。
