参加培博会后的新感受新思考

非常荣幸受到培博会主办方的盛情邀请，非常感谢母公司山东星河光电有限公司对我参加培博会的支持。培博会期间通过和各展商各企业HR们的深入交流与观察，通过对培博会和人力资源科技大会组织人才发展实践峰会各主题分享的倾听与思考，让我感受颇为震撼，受益良多。下面我就这两天的感受和思考分享给大家，希望能够给持续关注我支持我的朋友回馈以价值。

在与各展商交流和观察过程中发现，围绕培训的相关产品有了进一步市场细分的呈现，除了传统的在培训形式上的细分，更多的出现了所聚焦行业的细分。出现了企业培训数字化智慧化的趋势，出现了由企业大学企业商学院向成立企业人力资源综合服务公司的趋势，又衍生了从服务细分领域到其他传统多领域冲击现有市场的乱象。在发生两种新变化的同时又存在着培训产品同质化严重的问题。

在华师兄弟首席产品架构师刘议鸿先生关于《新形势下，如何创造和展现企业培训的价值》的专题分享中似乎找到了以上问题的解决方案。提出了经营型培训中心的构建，经营型培训中心企业方具有母公司的品牌背书，沉淀下来的企业文化和管理经验，既能服务于母公司内部又能服务于上下游产业链和母公司客户群。这是企业方成立经营型培训中心的优势，虽然不乏内容生产但却缺乏培训产品的运营和营销经验，而这恰恰是经营型企业培训中心与外部机构优势互补的基点，而不是盲目的在政策的导向和市场的刺激下纷纷奔赴拥挤的红海。另外还有值得警惕的两点风险：一是上文提到的从服务细分领域到扩展到通用领域，这样既存在通用领域竞争的劣势又会对原有竞争优势稀释，使其品牌力大幅下降，专业度下降。二是定位问题，由于从母公司人力资源相关脱胎而出在很大程度上会刺激企业内部的人力资源从业者或培训中心内部扩大对外服务的同时弱化了对内服务，因为很大程度上对内服务并不会施行独立结算，这样做下来看似作为经营型带来了外部盈利，但很可能会因此而得了芝麻丢了西瓜，失去了人力资源既不是成本中心也非直接利润中心（注：非利润中心并不是不实现盈利，而是相对于服务好母公司产生更大价值盈利差值过于悬殊），而是作为企业价值中心的战略定位。

企业管理数字化的趋势是毋庸置疑的，但是企业在数字化管理的过程中避免迷信，避免抛开底层而就数据层而论数据层，甚至都没有从底层分析就直接套用数字化管理模式直接构建上层，虽然数字化给我们内部管理带来了极大便利和决策依据但仍要坚守视人为人，要有充满温度。在《学习型组织建设的敏捷管理法》专题分享中也强调了现场沟通的重要作用，强调了不过于依赖和迷信流程或工具。敏捷管理是市场的快速变化对企业管理的要求，但这里并不是说明流程和工具的价值不重要，恰恰说明建立适合敏捷管理的流程和工具很重要。但以上并不绝对应注意区分企业驱动类型、行业类型、企业规模、企业发展阶段等。

在展商中我注意到除了传统的咨询和营销类占比较高外，出现了较多的人才测评机构，从供给侧的变化一定程度上反应了需求的增长，这个需求可大致拆解为用工风险规避的需求，高质量人才需求，人才匹配高效率需求三项。在智能化数字化管理推进的过程中，尤其是OpenAI推出的ChatGPT在近期爆火，让我们见识到了人工智能的强大，让我们思考ChatGPT在未来会对哪些行业哪些岗位形成取代或冲击。下面是我就AI在人力资源管理中其中一个应用场景的思考，我们通过AI来帮助HR筛选简历或者初步面试的过程中，反过来AI也在学习HR的思维并定向抓取行为数据，根据分析为求职者做出定制化的完美简历，并针对性制定系统面试方案，让其骗过另一方AI。在技术发展过程中茅与盾同时升级，AI之间的对抗会让我们形成新的内耗和内卷。反过来会催生新的人才测评方法和技术，催生出物理化学和生物相关的传感器。这里我想提醒大家的是在人工智能绝对智能之前不要盲目的迷信数据，迷信AI，我们也要思考管理的一些本质问题。

在两大主会场间跳转倾听各领域大佬的分享期间，有很多共鸣的感受，有很多开悟的感受，有很多深思的时候。下面就参听的主题分享的共鸣、开悟和思考分享给大家。

在华师兄弟董事长王贤福先生做《看趋势——看见 更有远见》的主题分享中，反复强调了华师经纪的立业之本，一、坚决不做终端；二、内容为王；三、工业化生产。

坚决不做终端让华师专助于耕耘经纪服务，专注于开发和引入更贴合市场的产品和讲师，为前线作战的兄弟机构提供更为充足的弹药和好用的武器，不做终端不抢占上下游的市场，为华师赢得了更多的伙伴，这里让我想起了《华为基本法》第一条中写到：为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。进而想到了星河光电立志只做一米宽一万米深的事。把专业做到极致，给伙伴留足空间在真正成为世界一流之前心无杂念，在有世界眼光和格局的同时不盲目拓展赛道。

内容为王是对内容提供商的要求，对于其他不同企业这里的内容的内涵可以做替换或延展，以产品为核心的或许就是产品为王，其他或许就是服务为王，渠道为王、供应链为王、营销为王、品牌为王等。关于星河光电可以适当思考我们何以为王。

工业化生产咋一听是上个时代的宣言，但即使是在今天我们很多企业仍没有实现工业化或者工业化水平很低，说道生产制造行业工业化似乎没什么新鲜，但对于内容生产商而言工业化生产我还是第一次听说，我们说工业化往往与标准化联系在一起，内容生产我们往往觉得有更多的独特性，甚至IP不可复制，恰恰相反内容生产不像工业产品生产一样有着更多物理层面技术工业层面有着很大的制约，即使是今天我们在标准化和个性化问题的解决上也仅仅实现了较少领域和场景的变革，首先是印刷产品，其次是纤纺类产品，在就是部分铸件产品和3D打印产品实现了大规模的个性化定制。而内容产品分析下来恰恰更容易实现大规模的定制，往往内容生产有标准的范式可以套用，我们对标准范式套用的审美疲劳速度要远弱于内容出境出品方。其实内容生产因为缺乏物理层面的制约而有着实现更高水平工业化的潜能。

在《看趋势——看见 更有远见》的主题分享最后中给到的实现内容生产工业化的路径给到大家。从未来竞争着手当下准备，从业务提炼标准，从标准梳理流程，从流程构建系统，用系统支撑公司长久，最终实现行业工业化。

碧桂园服务集团执行董事郭战军先生在3月9日下午做了第一场《以人才铁三角驱动业务高质量增长》的主题分享。在碧桂园自己做物业经验和管理方法萃取形成了以《经验地图》为核心的标准化版权课程，用于内部培训和外部培训或引入咨询。通过《经验地图》打赢三场战役强调了人才复制战的关键作用，通过123，三年成长计划促进员工成长，让我进一步思考我们绩效管理体系中做好了选拔标准的同时如何做好培养标准和培养流程以及实现培养结果。

在大健康产业发展联盟理事长涂益华先生《赋能行业的创新模式》的分享中，透过阿斯利康中国市场拓展案例和企业大学革新方法进一步思考如何做到训战结合到训战融合。在选拔人才上守住T型人才底线，发掘和培养榕树型人才用好专才，创建让人才勇于冒出来的企业文化环境。

作为人力资源从业者，从自身角度我更多的关注人力资源相关主题分享，以下我对关于人力资源相关主题分享的所听，所见，所思，所想分享给大家。

按照各分享主题对应的时间顺序依次表述，关于一些事情的思考因为文章是后写的，所以关于思考的内容会有穿插，范围会有拓展，会有结合我所在企业星河光电实际的部分。为避免给朋友们在理解起来造成混乱，特在此说明。

在樊登读书APP副总裁钱江涛先生《数字化内容推动人才发展新趋势》的分享中，更清晰的肯定了技能型能力培训的价值以及它的局限性，在补足其短板的同时更加注重底层能力型训练，强化企业文化对员工视野格局的拓展和对转变问题思考方式的影响。

在喔趣科技陈雪峰先生和阿里云智能开发者关系全球培训中心负责人孟晋先生关于数字化和人工智能相关分享中，让我们看到了更多对企业管理者有了更多好用的工具，尤其是低代码相关产品的高定制化组合，降低了使用者的门槛，提高了使用效率和适配的精准性。

通过华师兄弟首席产品架构师刘议鸿先生做《新形势下如何创造和展现企业培训的价值》主题分享，思考如何从企业培训对外服务开始实现信息分享—知识传播—技能训练—思维启发—认知影响—业务促进—品牌推广—生态构建—思想沉淀，完成企业内部培训到外部输出的使命和闭环价值链。从培训不给业务添乱—看着业务忙—跟着业务跑—陪着业务走—进入业务玩—融入业务干—跳出业务想—引领业务强—突破业务框真正发挥培训的内外作用，结合三臧资本臧其超先生的分享，如何融入培训咨询化，咨询资本化的趋势之中。

在原万达学院教学总经理马红忠先生《2023勠力同心促进组织人才精益建设》的分享中又把我们从数字化的大趋势中拉回到企业核心人的问题上来，通过剖析企业发展驱动三个引擎，市场驱动、创新驱动和人才驱动中让我思考前两个驱动的本质是什么？市场得以驱动的原因是市场需求，市场需求通常是直接需求包含物理、生理和心理的需求；创新得以驱动的原因是潜在需求或隐藏需求或未来需求衍生需求；唯独人才驱动区别于以上两种驱动类型，人才驱动是实现市场驱动和创新驱动的更底层，与之匹配的需求也在更底层，尽管有些人才类型可以放在最前端，但是丝毫不影响作为人才驱动的本质作用。在分享中其中一个词空中加油让我一下子更深刻的理解人才引进以后培养、培训、管理的价值所在。这里关于马红忠先生的分享由于内容太多，干货太多受篇幅影响我这就不在过多展开，感兴趣的朋友可进一步交流。

华商基业总裁易虹女士做了主题为《绩效改进 驱动组织新增长》的精彩分享。实话讲3月10日下午这也是我从人力资源峰会转到培博会主场参听的原因之一。还有很重要的一个原因在文章的最后将会揭秘。

绩效改进打破了一提到市场拓展规模扩大就要人要钱要资源的桎梏，撬动新增长就要找准关键行为指标。有一点提示非常重要，就是我们很多时候把关联作为因果，例听到公鸡打鸣就想到了天亮，有一天公鸡被杀了天就不亮了么，在此我们应该慎重考虑导向结果的关键性动作上来，但也不要一味PASS，很多时候有些也是关键动作链路中的一个节点，而缺乏上下节点而造成的假象。在绩效改进中BEM模型用数据说话技控与人控对改进结果的影响。让我们哪些方面的改进会有更大的产出，人控方面又可以通过什么方法或机制实现改进，这与以人为本并不冲突，只是和我们常规意识中的以人为本有所区别。提醒大家不要将两者作为对立来看。

天成资本创始合伙人徐国辉先生在《企培业资本转型升级之路》的分享让我看到和臧其超先生分享中有共同的认识，并做出了更深层的实践。其中一段表述如果做投融资和上市辅导培训的公司自己都不是一家上市公司底气何在，天成资本以发布招股书拟在纳斯达克主板上市，届时将成为金融培训相关的首家纳斯达克上市企业。同样给我带来些新的思考如何建立客户和伙伴信任，如何快速做好光电行业地域标杆。

用最后一场分享来结束我的分享，在此揭秘我下午转场的重要原因——刘润老师。其实阿我对刘润老师了解的并不多，仅看过些文章，但为何如此期待呢。我分析原因如下:一、大学授业恩师的影响，让我对这种实战型又是学者型的又富有个性，带有批判精神又人如其名温润如玉的气质欲罢不能。二、是信任的传递，老师的尊敬和推崇让我天然觉得刘润老师的真才实学没什么水分。三、我相信相信的高效率。就像白岩松先生说的看书就像下棋，书读多了就成势了，书会找书。人也一样，人看多了自然就会分辨，人信任多了志同道合多了人就会找人。

最后的收篇刘润老师分享的主题非常呼应《如何提高自己的势能》。对于咨询行业刘润老师用了一个词来说明行业属性和赢得市场方法—医不叩门。

通过剖析买方市场和卖方市场的转化，来说明提高势能建立卖方市场姿态的重要性。在建立卖方市场姿态的过程中如何成为稀缺是我们应该深思的问题。我这里仅仅就我的临场思考分享给大家，一、思考哪些行业或产品在医不叩门这一点属性上具有相似性。二、光电行业如何做，1：做光电照明的企业有很多，即使是在光电企业相对较少的山东，我们不敢说我们是独一家，但我们是独一档。2：飞利浦、海洋王等大牌企业有很多，在产品力和系统解决方案本土化服务上星河光电是唯一。

回到培训和咨询上来，刘润老师分享了一些案例，在其中提到了提高势能加杠杆和为什么流传下来的古代民间文献内容中更多的是诗词——竹简太重，纸张太贵。从培训和咨询的角度思考加杠杆，我做了以下总结在有用的基础上，降低学习的难度，提高学习的效率，达到应提高到的水平，满足未来的需求或既定的战略目标。对于加杠杆我们还应思考哪些产品或服务具有边际效应的关系。

我们从竹简太重，纸张太贵到互联网达到今天超高带宽的情况下重新思考稀缺。思考哪些形式或产品或内容或服务有顽强的生命力，做到从生存-留存-遗产。

刘润老师在分享中通过如何写一本书，如何做一场年度演讲，通过关键行为和事件来提高自己的势能，在分享中把对自己的追求和严要求以及过往去到南极北极，永攀高峰等从外界表述为自讨苦吃，画风一转“一口真气不能泄”，创业心态不能改变。让我想到了直接跳动的价值观中的始终创业，思考我们的企业文化建设中如何深刻植入和氛围创建。在刘润老师分享做年度演讲前放弃很多可得利益在家写逐字稿，修改和背诵。让我想到了《出人头地的代价》，让我有了写今天这篇分享文章的冲动和行动。

听了那么多场分享，但凡提到数字化和趋势无不提到ChatGPT，在对ChatGPT的使用上刘润老师的方法让我眼前一亮，不仅仅是像世界已知自己无知问题寻求答案，甚至可以是在自己已知，其他未知的情况下通过对话来验证自己对已知的理解或得到新的启发。

最后希望我们都能有所收获，没给大家太添乱就依然满足。通过这篇分享梳理总结了一下这两天的收获，写出来发布出来没准还有意外收获，在无形中提高了自己的势能。