公司从今年开始团队人数达到10人以上小团队标准，开始有了部门、主管、下属的分工。但是在今年的公司运营仲也发现团队管理上无论是自己还是主管们的经验不足。以前一个人操起家伙自己上，事事自己摆平，风风火火的就把事儿干完了。现在有了下属之后每每看他们干事总有种给你干还不如我自己干来的快的急躁。对于管理，无论是自己还是部门主管们，都得要好好上一课。
一、招募跟团队有共同价值观念的人
招人一直一来都是团队非常重要的事情。如果招人时只关注个人能力、以往经验、未来潜力这样的硬实力而忽略人生价值取向、职业驱动力、个性特征这样的软实力，往往在入职之后无法融入团队，只能留住人而没法留住心，一旦在工作上有些许挫折或者外界出现诱惑就很容易离职，对团队稳定性和业务进展造成损伤。所以招人时多用无领导，一对一这样的聊天形式来多角度观察应聘者，在硬实力较为欠缺的新人身上多发掘本质的品质特性，如果软实力具备也可优先考虑。
二、充分信任主管，放权让他自由发挥
4-5人的团队尚且可以由负责人直接对接业务，但是当团队达到10人以上，负责人就没法一一对应到个人。升职的同时也要配于同等的权责，负责人只对于方向和关键决策负责，而在计划以及执行层面则充分鼓励主管发挥主观能动性，给其弹性空间去实现新的想法和创意，带领部门团队去达成目标。负责人不具体过问主管对于下属的工作安排，让主管自己去摸索带团队的经验，培养新人。帮助主管个人得到成长，让升职的同事自我升值。
三、定时开会，头脑风暴
平时业务忙碌时，各部门各自忙于手头工作，没有太多时间进行部门间交流沟通，容易形成办公室中的信息孤岛。而定时的例会则有助于部门了解各自的工作进展和部门动态，互通有无。对于某个工作项目的头脑风暴也有助于锻炼团队表达和脑力碰撞。交流情感的同时互相学习。负责人通过在开会时重要信息的宣贯让团队了解公司的发展动态，通过公开场合的表扬让团队优秀个人获得肯定，激励团队。
四、给员工赋予工作的意义，关注员工成长
如果员工只关注于工作本身而不了解这项工作的意义，那就没办法让员工对于团队有归属感，对工作有自豪感。因为如果是稳定的公司，那么各个部门各人的工作就会趋向于重复且乏味，如果员工对工作本身没有更高的愿景和意义，那么很容易陷入麻木的状态而疏离用户，疏离公司的共同成长，同时也没法让自己业务能力不断提升，有所进步。团队负责人应该关注每个员工的工作表现和个性特征，引导其成长为更好的自己。可以每周约谈一个员工，了解其对工作的态度和看法，交流沟通。
五、团队文化的建立提升幸福感
团队文化是团队的内在支撑力，在关键时刻尤其是逆境中会爆发巨大凝聚力，平时也会是团队的驱动力和内在价值观。团队文化应该包括具体的可描述的远景、团队价值观、配套的培训和不定期的团建活动。可将这些信息写入员工手册中，并且落实在日常宣贯让员工熟记于心并潜移默化形成共有的价值取向。
对于团队管理来说，重要的是走心，负责人自己要有明确的正确的对公司的方向和对待员工的态度。以提升团队员工的个人能力，帮助成长为目标，知人善任，发挥每个人的能力和特长，才能营造高效率的有幸福感的团队。
