每到年底，总会有些特定的项目要忙，年会、年终奖、评优等等……，每每这个时候，管理层就开始有些头疼了，心里开始犯嘀咕“这个人不错，敬业又有责任，就是能力还差一截…..这个人能力挺好，今年几件重要的事都完成得不错，但估摸着开了年肯定会跳槽啊……这个人挺好，做事能力都挺好，就是太自我，干完自己的事就走人了，团队不怎么合群啊……”

年度总结评优按理说是一年里的表现主观评价和客观业绩数据双管齐下，结果是出来了，但往往老板心里却有一杆秤。

Grace管理的市场资信部门，今年在对外公共关系领域，政府领域，品牌资质领域，产品创新传播度等获得了很大的突破和进步，给公司带来了一定的美誉度和市场口碑。资信部门在关键的几个月度连续加班，公司接二连三获得的荣誉大家也是有目共睹，同事之间早就在传Grace会是公司今年的评优之一。

不记名评选及绩效评价出来了，Grace排在了三甲之内，结果报到了高层。

G总“小杨她来了公司两年多点从主管做到经理，两次调薪，的确也是兢兢业业进步很快啊，听说，最近有两家猎聘公司跟她接洽，她是不是有跳槽的打算，有没有人找她谈过？”

W总“跟她聊过，她是觉得忙的时候工作量特别大，压力也大，下面的人没什么能力，带出来要花很长时间，一个女人又要照顾家里又要工作有时候是有点累。”

G总“下面的人不给力，那就慢慢培养嘛，他们部门几个人，不会一个都不行吧。”

W总“他们部门5个人，除了1个是她自己之前选的，其他几个全都是其他部门硬调过去的，品性都不错，也听话，就是都是些市场资信这方面完全没有经验的人，需要学习。”

G总“那下来，好好跟她再沟通下，看看什么情况需不需要配合调整。”

W总跟Grace深入的交谈了一次，W总感觉Grace呈现的都是一些抱怨的负面情绪，W总并没有更进一步询问Grace内心真实的想法，面对现实的状况她想怎么样做，想不想改变，W总潜意识觉得Grace可能真是打算跳槽了，只是一味的劝解她，慢慢来，熟人总比生人用得好，都是老员工，公司还是想继续用。

……

Grace从评优名单刷了下来， 领导层把评优的名额改了，给了新来的商务部经理，他是新起之秀，是公司挖了很久才引进的人才，不到一年时间虽说没什么大的业绩，但算是把之前乱糟的商务部理得顺当。

Grace这一年她带领部门的人，虽然辛苦但很团结，其他部门的同事也相处融洽，但到头来却未得到领导层的认可，她感觉到一阵心寒。

Grace有相当的职业素养，并没有一气之下递交辞呈，仍然坚持把重要的事做好，不遗余力的将自己的经验教授给下属，但公司已经开始寻觅新的管理者，这让她再一次坚定了离开的打算。

有一天，Grace找到我聊天。

她对我说“Aimee，我打算换工作了。“

“怎么啦，之前听W总提起过，还以为只是听说，真有这打算？”

”之前有公司找过我，因为确实太累，想过换个环境，薪酬和发展各方面都还不错，也面试通过了，但我当时并没有选择离开，因为你知道我，还是一个念旧重情的人，公司很多事我都熟悉了解也觉得还有很多进步的空间，况且离家很近即使加班影响也不大。虽然团队能力不强，重要事情还得让他们慢慢尝试，哪怕我辛苦但胜在大家相处融洽，我相信继续下去大家都会有所提升。但公司好像觉得我们做得远远不够，得不到肯定…..”

“领导嘛，天生都这样，总是觉得创造的价值远没有公司给出的得多，他们喜欢鞭策人走，不喜欢鼓励人走，习惯就好了，你做得好，大家都能感觉得到的。”

“但是你不知道，有些部门，是你不知道，能干的人累死，没干活的人还挺好，一到下班点全都拍拍屁股走人？”

“嗯，有些人是这样，觉得干满8个小时就对得起公司给予自己的价值了，但我们没必要跟他们相比，我们也不要把加班认为是自己的苦劳，你要知道，公司留任优秀的人才永远不是拿苦劳来衡量，而是绩效。苦劳如果太多你要试着分担减压，或者向公司申请些安慰的福利，但切不要以此来抱怨付出的价值。最终认可的，还是那个创造性的结果。”

“你要知道，在公司有些岗位他就是劳务型岗，她只要按要求按流程按数量完成来做，他们不需要太多的思维创造，很自然他们的管理者也只是需要按规则按程序把团队管理好，鼓励的方式自然因人而异，因岗而异。”

“领导不这么想啊，他们会觉得这些都一样很简单，做出这样的理所应当啊。”

“是这样，人事做出来的评价体制是一套，往往领导层心里早就装着一套，他们只是再比对数据出来的跟自己想的是不是一样，而不去想这个人为什么是这样的业绩数据。”

“其实阶段性的辛苦大家都理解，但不闻不问就感觉你这个部门有等于没有，可有可无，好像我们做的好都是理所应当似的。”

“支持的职能部门是这样的，我们是消耗部门，自然被关注得少，而且经常又外出，还不像内勤部门似的整天在领导层眼皮下转悠，自然留意得更少，可能到头来真是一张数据表总结完了一年的结果。”

“哎，是这样的，所以我觉得长期这样还是受不了，可能针对把工作做了的人还好，但对于我们这种想要把工作做得更好的人，总觉得少了什么。”

……

我明白Grace。其实，每个人都需要被赏识，管理者应该善于发现机会，及时给予员工赞赏。赏识是一种有力的心理暗示，他能够满足人们渴望被重视的潜在需要，它有着促使某种行为重新出现的取向。任何一个员工，内心都渴望得到公司和领导的关心，这种需要实质上是一种“归属”的需要。