DiSC职业性格测评的出现时间对我来说刚刚好。由于参与了几家不同行业的企业搭建企业文化体系的工作，我逐渐从开始的强调“企业文化和领导者密不可分”（我个人认为“企业文化就是老板文化”是不客观的，老板有时候会去代表企业总结一切企业文化的特质，但睿智的领导者不会自我妄言，而是通过思考、观察和凝练而后发声），而逐渐开始更多地去思考如何让公司的企业文化体系更好推、更好用。而DiSC,可以说在各个阶段都能大展拳脚。
在企业文化核心内容的确立阶段，DiSC对企业的帮助是确立沟通对象的性格特点。Vision愿景-Mission使命-Values价值观不是几个人拍脑门想出来的，如何表述，整体怎么呈现必须要结合企业中的人来考虑。如果企业里绝大多数是i的员工，我们的VMV可以概览一些、宏观一些；但如果企业里超过50%都是大C，将愿景订立为“推动人类健康事业发展”就不一定很容易激发员工的共鸣。最终的呈现形式也是如此，如果企业绝大多数D的员工，偏重结果和行动的呈现可能会更加容易被员工理解和接受，无须过多的纠结在企业文化模型的形式上和具体字眼的表述上。
而在企业文化的宣贯和落地阶段，我们更应该借助DiSC的帮助来去制定有定制化的方案，这样才能确保企业文化不会飘在空中。针对不同职业性格的员工，我们的沟通形式最好能有所不同。比如针对D/i占比超过一半的中层管理者，我们就可以通过与价值观相关的评比来挖掘Role Model，激发D型经理人的竞争意识和i型经理人的创新意识，鼓励结果和行动导向的D型经理人/充满热情和影响力的i型经理人自主推动企业文化在团队中的发酵；但如果S型居多的团队，这样的方案设计即使形式设计得再有趣吸引力就不大了。
看到这里，您可能会有一个疑问：那如果企业文化的核心内容与员工职业性格的分布差异比较大，怎么办？比如核心价值观里有“精准”，而员工中的C很少，i的比重较大，那就要来这个表述是不是现阶段企业所必须的。如果不需要那么C，我们可以将其调整为“细致”，i型员工的接受度会好很多；如果我们是做High Tech的企业，“精准”是我们必需的，那就要请HR招聘的同事吸纳一些C型的Fresh Man，让他们来帮助我们实现企业文化的尽快落地。
