移动互联网掀起的热潮已经好些年了，传统的组织模式与培训管理模式也发生了根本性的变化。作为新时代的培训管理者，我们也不能置身事外，如何顺应时代的潮流、跟上朝代的步伐，重新审视我们的角色定位与培训管理模式呢？
1、培训角色定位：从做好当前到放眼未来
过去，培训管理人员总是充当着救火的角色，企业当下发生了什么问题，需要我们培训人员做什么，我们就去解决当前的问题。但随着时代的发展与快速迭代，企业对培训管理人员的要求不只是被动响应，还需要响应的速度越来越快，有时甚至要求当周或当天就需要解决当前的问题。一个成熟的培训管理者，不应仅仅只满足聚焦企业当前问题的解决，还需要基于企业发展战略的长远角度去思考人才发展体系，促进覆盖多层面的员工学习氛围建设。
2、课程重新定义：从专家传授到学员自生长
一般来说，很多人总认为培训就是上课，老师给学生传授知识。其实不然，课程需要重新定义，学员才是课堂的主体，老师教学生可以变成学员的自学习、实践学习、社群化和碎片化学习。学习不单纯是一个课程，也不局限一个项目，它应该与人才选用育留的人才战略紧密结合。从企业发展（组织）到企业战略，组织是完成业务指标的载体，企业有了战略才会有组织，进而才会有业务指标，进而再分配到部门，接着产生任务，再延伸到岗位分工，最后才会有培训、激励和挽留员工，这其实是一系列的链接，如何由组织发展引领企业战略的培训。从人才培训到人才培养最后到人才战略，我们更倡导的是组织学习自生长（UGC），如果让讲师和学员能够自主性和互动性更强，比如讲师可以上传案例，学员可以上传心得感受之类，老师与学生的界限没有那么明显，老师是站着的学生、学生是坐着的老师，他们可以在一个良好的场域里进行知识自由的交互流动。
3、讲师培养转变：从名师专家到业务明星
在我们传统的认知中，总认为上课一定需要名师或专家。殊不知，最好的老师就在我们的业务达人或牛人中，我们如何将这些牛人们的经验萃取出来，形成知识传播效应呢？有时草根业务明星的影响力更大，因为平凡所以不平凡。另外，我们的管理者一般都特别的忙，如何让他们能够参与到人才培养的项目中来呢？有时不一定非要开发某门课程，因为过程太长了，而且他真的未必有时间，我们请其来场座谈式分享，与学员进行一场交互式探讨，其实也是一种非常好的方式。对于企业的讲师来说，我们重要的是挖掘经验，营造场域，讲师的范围可以更大，只要他有一定的技能和专长，有丰富的实践经验，培训管理人员就可以引导其成为老师。 我们往往发现一个讲师就算其讲的是对的，但不是他做过的，这其实是非常尴尬的，只有真正实践过的东西才会讲起来有血有肉；一个强悍的讲师PPT永远只是辅助，比如我的师傅田俊国老师讲课从来不用PPT，照样能吸引学员的注意力，而且他讲的都是自己做过的。现在很多人喜欢用互联网做直播，这是学习的一种趋势。当然你可能会说，为什么不用录播呢？直播每次讲师讲的不一样，灵活性强，学员与讲师有互动，录播就达不到这样的效果。
4、培训运营聚焦：更加关注粉丝学员的激活
作为培训管理人员，非常苦恼的一件事是学员是被动参加培训的，很多学员会把培训当成一种福利，可有可无，内生动力弱，这种情况下，培训是很难出效果的。随着互联网的发展，很多的培训管理人员也转变成了产品经理，运用互联网的思维运营，更加关注粉丝学员，让学习动力强的人先燃起来，再去带动其它人的学习动力。成年人学习都是功利的和有目的的，他们只对其感兴趣的事、觉得老师不错或认为学到的东西有用，才会真正主动参与，我们要获取其点击量其实是很难的，我们要运用互联网的思维抢流量，先把意愿强的学员服务好，激发内生动力，再去进一步促学推广。
所以，时代在变幻，我们培训管理人员的角色定位与组织模式也要与时俱进，从自身角色定位来说，关注当下但更放眼未来；从课程开发来说，每位用户都能自生产内容和创造智慧；从讲师培养来讲，我们可以打造业务明星，挖掘其实践经验并能分享传播；从培训运营来讲，每个培训管理人员都要养成互联网的运营思维，牢牢抓住用户痛点。
