近几年，培训行业掀起了各类评奖活动，很多公司都将自己公司的培训项目投送给评奖主办方，获得来自培训行业的评估和宣传。

培训管理者在提报评选材料时，会根据主办方所需提供的资料清单进行准备。而正是在材料梳理的过程中，参赛者能够从不同的角度去反思项目设计和实施过程，帮助我们打开项目设计的新思路。

今天给大家分享的，是ATD美国培训与发展协会组织的奖项提报材料维度，通过它全球性的视觉，可以反观国内的很多项目，缺乏系统性、战略层面的设计考量。

ATD的奖项提报材料总共有6个部分，分别是：

l 组织及项目概述

l 需求评价（评分占比20%）

l 设计方法（评分占比20%）

l 评估策略（评分占比20%）

l 项目成果（评分占比35%）

l 知识与经验教训（评分占比5%）

一、组织及项目概述

组织及项目的概述中，有10个维度可以进行说明，基本可以概括为两个大的分类：

l 公司背景（包括：组织规模、劳动力规模、公司主营业务）、

l 项目详细内容（项目名称及种类、项目开展时长、项目实践的规模、项目学员、项目目的及预期影响）。

一个项目能够通过以下内容，将主要的组织背景和项目内容描述清楚

二、需求评价

企业培训在需求调研中，会通过问卷调研或者管理层的访谈的方式进行，而需求调研的结果如何进行分析、如何输出调研结果，并且如何使用这几个问题往往会被忽略。

然而需求评估往往是最重要、最需要花时间去研究的。而非简单地将管理层反映出的培训需求，直接当做实际的培训需求，从而进入项目设计和课程匹配的阶段。

关于需求分析的方法，提供三个常用在产品或项目的需求调研方法。这三个分析方法，有利于培训管理者在与业务部门沟通需求时，分辨出哪些需求是最迫切重要的需求。

1. 数字排序法（三分法）：数字排序法非常简单，请被采访者将每个需求做从高到底3-2-1的评分，最重要的为3分，最不重要的选1分。所有需求评分完成后，再将所有受访者的分值加总，就能算出该需求的分值了。

2. KANO模型：此模型将客户的需求定义为三个层次（基本型需求、期望型需求和兴奋型需求）

a) 基本型需求是顾客认为产品“must have”属性和功能，没有这个属性，客户会很不满意。比如火锅店一定得有火锅的锅、火锅的底料和相关的食材。

b) 期望型需求是顾客希望能够得到的功能或属性。这类需求在产品或服务中实现的越多，客户就越满意。比如顾客进入一个火锅店，一定是期望吃到一顿好吃的火锅，那火锅的口味、食材的丰富程度就是客户期望型的需求。

c) 兴奋型需求要求提供给顾客一些完全出乎意料的产品属性或服务行为，使顾客产生惊喜。例如海底捞在店门口会安排美甲、擦鞋、零食、桌游等小的服务，这些服务就超出了顾客的需要，从而赢得了很多顾客的好口碑。

3. 维格斯法（Wiegers’Method）：

a) 实现需求给客户带来收益(Benefit)

b) 不实现需求给客户带来的损害(Penalty)

c) 实现需求所需要耗费的成本(Cost)

d)    实现需求的风险(Risk)

三、设计方法

1. 项目需贴合组织目标

培训管理者在设计项目时，往往会简单地将培训需求以学习资源或面授课程等相匹配。然而，培训项目需要时刻贴合组织现在和未来的战略目标，这个基本方向往往会被培训部门或者业务部门忽视。

为了培训而培训，很容易会导致培训没有针对实际需求，或者培训当中很开心，而回到岗位却忘干净的结果。

2. 项目设计及项目模型

培训的设计和框架往往可以通过项目模型进行体现，因此一个好的项目模型不仅能够帮助学员或其他培训相关者了解培训的流程和内容，还能够通过模型指导培训的实施。

同样，上图还问到“有哪些替代方案参与过讨论，但被排除了？”，培训项目书中的内容，经过反复推敲讨论，并且是与利益相关者共同合作参与设计的，能够让项目更经得起推敲。

一个好的项目，能够从小范围的培训效果收益辐射到全公司各个分支体系甚至整个行业，在不同的范围和情况中进行反复验证，能够帮助项目自身的优化和改进。

四、评估策略

1. 培训方法与流程

培训评估方法，我们最常见的是最简单的柯氏四级评估。一般有严格培训评估体系的项目，需要培训管理者制定评估计划-组织评估小组-建立评估标准-实施评估访谈或调研-分析评估调研报告，最终完成评估反馈。

2.    培训评估调查表

若是制定培训评估调查表，可以通过针对学员的反馈、培训师的评估和培训管理者的评估三个维度进行。每个人群可以采用不同的调查内容进行调研。

学员主要会调查他们对课程整体情况、优缺点、课程内容、形式、深度广度等方面进行调研。

而培训讲师主要考察授课能力、控场能力、对教学进度的把控以及最基础的仪表等。

而培训管理者的评估，主要会集中在对培训场地、培训道具的安排，培训的组织情况等工作内容。

3. 培训评估内容及数据收集

评估数据包括学员满意度调查、知识掌握情况、绩效数据等等，甚至还包括是否有培训的ROI的考量。同时，这些评估数据在什么频率获取、获取后，如何做分析和使用分析结果，都需要进行深度的思考。

培训项目的成果需要对组织目标负责，参与者的行为是否受到改变，这种改变是否为可持续的变化。这些深度的成果产出，比培训人数、培训实施情况、培训课程及学员输出率等数据更具有战略意义。

而以上的每一个项目成果的总结，都需要我们使用到评估的数据进行论证，才能保证项目成果的有效性和真实性。

五、知识与经验教训

培训管理者在执行过程中，一定会遇到一些问题和经验，这些项目运营的经验需要我们在项目结束后做总结和输出，才能保证项目的持续优化和传承。

作为国际知名的培训组织，ATD的评奖申请材料的要求，可以读出国际培训行业对培训项目的关注维度，有助于我们反思自有项目中的优缺点。