面试与被面试，或者说识别他人与寻求被他人认可，是人一生中要频繁用到的技能，除了找工作要用到，交朋友，寻找合作伙伴都要用到。
最近网红博主李子柒与其经纪公司杭州微念“闹掰”而对薄公堂的事沸沸扬扬，李子柒觉得自已当初太单纯，没有识别以刘同明为首的资方代表的“手段”导致自已利益受损。这也可以归为识人判断的失误，在生活中应该屡见不鲜。
知人知面难知心，识人看人从来都不是个简单的事，这跟人的阅历和认知水平有关，需要一定的悟性和长期的历练，这就是常说的“阅人无数”。
成为识人高手太难，但成为面霸却并非遥不可及。好在，我们大多数人的需求还是后者，即 “如何提高面试成功率”。
相对于其它场合的面试（相亲、拉赞助、找风投），职场面试其实更简单，因为它有明确的边界，即一切都围绕岗位要求展开，有规可循。如果一位面试官抛开岗位，跟你大谈你的婚姻观或个人取向，那你就需要确定一下他是不是在面试了。
求职面试，从知已知彼开始，首先你要知道面试的原理，即面试都试些哈？或者，面试官是从哪几个方面来测试你的匹配度的？
如果还是不知道，那就来个换位思考 ：如果你是老板，你希望招什么样的人？
首先，能干活。
一个萝卜一个坑，企业招你过来，最起码得能把这个坑给填好了。也就是完成岗位赋予的职责。比如你要做流水线工人，你就得顶起那个工位，不让产线在你这停摆；你去做会计，就得把里里外外的帐目给弄清楚，帐目整明白；你做地产项目经理，就要在质量、进度、安全、成本各方面达标情况下，搞定项目。上面这些，都是一些岗位的最基本要求，这叫岗位胜任力。
在面试中，面试官会首先确认你是否胜任岗位。用到的技术就是《漏斗式招聘面试法》中的第二层技术。
第二，有潜力。
管理者通常把人分为人手、人才，人物：
人手，指那些只能按部就班，完成岗位工作，甚至有时连本职工作都做不好的人。
人才, 除了岗位规定的工作外，还能有创造性的、主动承担责任、创造性解决问题的员工。
人物，指的是具有老板思维和创业者心态，为企业做出超预期贡献的人。
作为老板，你猜他们最喜欢哪类人。
做事业的人，最害怕的是当有一天碰到困难希望有人与他一同冲锋之时，回头一看，队伍中都是些泛泛之辈，无人可用。
谁不希望招来的都是人物呢？
胜任力面试，只是为了挑出能够满足岗位需求的员工，显然，这并不够！
要的是不光能干好眼前的活，未来还有可能挑起大梁，这叫有潜力。
张勇在进入阿里之前只是一家30亿美元公司的CEO，但是蔡崇信和马云相中了他，确信他有担起一家300亿美元的公司的潜力，将他纳入麾下，后来证明，这是一次成功的招聘。
所以，很多管理者在招聘人才时，不仅仅满足于岗位胜任力，而是会考查应聘者各方面的潜力，从未来发展的角度来进行人才甄选。比如招聘一名财务经理，除了看他是否有财务经理的胜任力，还得看看将来有没有做财务总监的可能性。这无疑大大增强了面试的难度。
理解了这一点，作为面试者，我们不能仅仅满足于只展现目前的状态，还要展现出自已潜在能力和素质。这是很多人面试屡屡失利的原因。
最后，要能干得久。
铁打的营盘流水的兵，如果一家企业流动太大，特别是高管离职率较高，对公司是一个很大的伤害。正所谓一个好汉三个帮，创业路上老板也希望有几个同路人，所以很多公司一方面分股权、设年金、订合伙人制度，一方面加大对核心同路人的物色与培养，其实都是为了让更多有才能的人留在公司长期发展。
能否干得久，取决于人选的个性特质、价值取向是否跟公司文化契合，一个想赚快钱的人，到了一个追求稳健的公司可能就做不长久，一个大开大合，追究个性人，也无法适应一个理性严谨的环境。大家三观一致，趣味相投，同路同心，才能走得长远。
所以，在前面两条的基础上，面试官还得考查候选人文化契合度。
虽然不同的公司有不同的人才观，但上面三点，是绝大部分主流用人单位要考虑的标准。求职者了解了这些，就能有的放矢，一方面努力让自已具备这些素质，另一方面有针对性的让展现出这些素质。
在实际的面试过程中，面试官们会以上述标准为出发点考核一个求职者，我们把他们设计的这一套系统化的评估程序，总结为结构化面试，也是现在最主流的面试方法。很多面试官也基于这套方法来进行人才筛选的。
我的《漏斗式招聘面试技术》就是在这个理论上开发出来的培训课程 ，已被多家企业引入内部招聘官的培训。
了解了面试官进行人才评价的三个标准，面试时应对起来是不是能从容得多了呢。
当然，了解了原理，还得有方法，下期我们再说说如何针对三个评价维度的进行应对，相信这些技能一定能为你下次求职面试加分。
本文作者：资深人力官王建军
