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（一）内部一致性和薪酬结构
内部一致性指的是同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间薪酬的比较，这种对比是以各自对组织目标所作贡献大小为依据的。
内部一致性是影响不同岗位薪酬水平的重要因素，如何科学、合理地设计不同岗位薪酬之间的差距，是管理者面临的巨大挑战。内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价是解决内部一致性问题的一种方法。
薪酬结构是指在组织内部员工的薪酬差异性，包括不同层级员工薪酬差别、同一层级不同岗位员工薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别三个层面。
薪酬结构由薪酬等级数目和薪酬等级差别两个方面来决定。一般情况下，薪酬等级是两个维度的，包括职等数目和薪级数目。薪酬等级差别包括职等差别和薪级差别两个方面。职等差别反映相邻职等薪酬的差别，这个差别一般比较大；薪级差别则反映同一职等、相邻薪级间薪酬的差别，这个差别往往比较小。
（二）员工贡献度和薪酬构成
员工贡献度是指企业相对重视员工业绩的程度，对高绩效员工的重视和激励程度直接影响着员工的工作态度和工作行为。
平均主义导向和个人业绩导向是两种极端的模式。在某些组织中，员工的收入与其对组织的贡献是没有关系的；而在某些组织中，员工会感受到比较大的业绩压力，如果不能给组织带来价值，将被组织淘汰。
薪酬构成是指薪酬由哪些元素构成、各元素间的比例关系等。
实行不同的基本工资制度有不同的薪酬构成元素，无论实行何种工资制度，工资收入都可分为固定部分薪酬和浮动部分薪酬。固定部分薪酬占主体，还是浮动部分薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题。
（三）外部竞争性和薪酬水平
外部竞争性是指企业如何参照竞争对手的薪酬水平给自己企业的薪酬水平定位。
外部竞争性决定着薪酬目标的两个方面——公平和效率，因此外部竞争性是薪酬策略最核心的内容。一方面，企业确定薪酬水平时，应使员工感觉到外部公平，否则就不能保留和吸引优秀员工；另一方面，应使薪酬水平的增加能给企业带来更大的价值，实现薪酬的效率目标。
怎么达成员工薪酬水平增加，企业有更大的利润价值？
构建短期激励：
管理员工：实行薪酬全绩效，驱动管理层和老板的思维高度统一，从管理者变成经营者，从数据分析中找到核心战略；
基层员工：用产值来量化薪酬，多劳多得，实现4个人做8个人的活，拿6个人的工资。
构建长期激励：
通过合伙人模式，员工出钱出力，创造增值和超价值，实现人本+资本的利益分配。
通过构建短期激励和长期激励，留住核心人才，带动全员经营。
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