文来自微信公众号拆书帮（ID：chaishubang）
一朋友公司去年末招募了很多刚毕业的大学生，准备为年后各事业部发展提前做人才储备工作。但是就是这短短的一两个月，先后有多位部门负责人跟她抱怨新人们的各种不是——
连锁片区经理说：“现在的新人都只想做自己喜欢的事情，他们根本不愿意在下班后打扫店面，好像是逼着他干了多么丢脸的事情一样...……我们这些人当年不都是这样过来的！”
行政部经理说：“我觉得作为一个服务部门，要始终想着如何更好地为别人服务，可是谁想到那天跨部门会议，我刚说完这话，那个新来的小曹直接来了一句'领导也要更好地为我们服务才行嘛'，我当时脸都绿了，弄得我平常像给他穿小鞋似的！”
市场部经理说：“这帮小年轻啊，我反反复复地跟他们说，跟客户联系之前一定要把客户资料都仔细看几遍。他们倒好，随便应付一下就跑到客户那里。等吃了一肚子瘪后，回来还向我发牢骚，说我给他们安排了一个苦差事。”
……
听朋友说到这里，我倒是很理解这帮领导的感受：确实90、95后的员工从学校走向职场以后，他们鲜明的个性，跳跃的思想，一次次地挑战了传统的权威。但是作为一个企业组织，如果说各个岗位的硬技能如同房屋建筑中的钢筋，水泥沙石无疑就是必不可少的软技能。那么问题来了，面对这样一群新人，是他们本身就没有软技能，还是我们没有找到更合适的方法，去教会他们正确的软技能呢？
《职场生存课》的书中，给出了一个可行的解决方案。
《职场生存课》如果想让员工真正去关注关键软技能行为表现，那你需要以下措施。l为具体行为表现设定明确的目标l根据目标，监控并衡量这些具体行为表现方面的绩效l就这些行为表现，提供客观的反馈和指导l在需要纠正的时候，查找不足并解决问题l寻找机会提升具体软技能行为表现l识别并奖励优秀的软技能行为表现l基于优秀的软技能行为表现识别高绩效员工，为未来的重要任务，机遇和提职做准备。涉及关键软技能行为表现的时候，你的员工需要明确地指导公司对他们每一步的期望和要求。他们还需要知道自己的绩效是要被考核的，考核结果不合格会有真正的后果，而考核结果优秀也会有真正的回报。
就像人们常说的那句话，“你关注在哪里，就会收获在哪里”。想要提升学员的软技能，就需要具体的措施去鼓励。清楚地告知大家，所需要的软技能究竟是什么，它有什么具体的表现，可以通过哪些途径习得，哪些人可以帮助他们学习此类技能，如果学习到了，可以获得哪些奖励机会；反之，若依然我行我素，会得到怎样的结果。
如同我们的考勤制度一样，其实员工迟到本身不一定会带来严重的后果，但是造成的“影响”则牵连甚广。若长期迟到，必然会被扣上一顶“工作态度不积极”，“缺乏职业精神“的帽子。企业也很聪明地用上了绩效政策，不仅让迟到者受到一定经济惩罚，严重者还会面临用工辞退的风险。这就是措施起到的一定引导作用。
但是，在我们的企业中，不是只依靠扣罚就能实现软技能的提升。因为软技能很多都是意识层面，如积极态度、主动学习、个人担当、团队合作等。这些词语在各大企业员工手册或者领导口中，我们经常能看到或听到，但是很多人也仅仅只是看到、听到，根本做不到。我们应该如何来破解？我们以企业最容易提出的”主人翁意识“为例，按照片段中提示的方法，加以应用为具体的措施：
*在企业内组织主人翁意识头脑风暴会议，鼓励全员提出具体的行为表现和绩效措施。
*根据员工提出的意见，公司斟酌权衡之后，修改企业员工手册，将”主人翁意识“明确化，书面化，并予以必要的视觉宣传。
*建立主人翁意强化季，阶段性纳入绩效考核计划，具有清晰地监督主体和指导方法。
*公司组织相应主题培训，从上至下加以灌输这一理念。除帮助员工自我觉察之外，另一方面也可起到再次强化、纠正。
*举办主人翁意识成果展，利用图片、视频、专栏等方式在公司各大宣传平台予以展示或竞赛，形成话题效应。
*对表现行为明显突出的个人和集体予以高调、公开地表彰，授予相应的精神和物质奖励，并且将其纳入未来晋升的加分指标。
*对其优秀员工和事迹转化并参与到公司新员工培训项目，以此推动主人翁意识在企业的深耕循环。
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其它的软技能是不是也能依葫芦画瓢呢？
其实，没有谁天生就通情达理能力卓越。任何优秀的行为和举止，都是反复思考、反复淬炼的结果。如果企业想要加速团队的蝶变，最有效的方法就是给他们一个看得懂，做得到的行动标签。
因为企业想要的“优秀”，是用来复制的，而不是观望的！
