前几天，我的微信朋友圈被LinkedIn中国（领英）总裁沈博阳离职的消息刷屏。财经6月24日发布的报道《LinkedIn中国总裁沈博阳离职内幕》引用多位接近LinkedIn的人士的话称，沈博阳一手打造的赤兔是和LinkedIn总部分歧所在，赤兔虽然是更加接地气的本土化社交APP，但始终业绩平平，引发了总部对沈博阳的不满。

在LinkedIn工作了三年多的沈博阳在自己的微信朋友圈中写道：“再见领英，所有的责任已悉数交付，我尽力了。”这句话听起来很伤感，作为一名曾在外企任职的人，我特别理解沈博阳说这句话时的心情。

有时候，外企表面有多风光，离开它的人内心就有多落寞。

1 外企很理性，也很撕裂

领英于2014年进入中国，当时在中国招聘界乃至整个互联网行业都引起了不小的轰动。我一直很关注领英的动态，我发现自领英进入中国这几年来，它体系内的产品中有很多跟其海外的产品体系结构类似。领英产品的本土化做得不够彻底，这种职业社交产品在中国并不能满足用户的核心诉求。

岂止是领英，只要其品牌和核心产品是以外资形式进入中国的外资互联网公司，日后大都很难在中国市场保持强大而持久的竞争力。最典型的例子就是Uber，轰轰烈烈来到中国，没多久就被中国本土的出行先行者滴滴收购。

其实，外资企业都有同样的问题：产品做得很好，但在适应本土市场方面，往往出现水土不服，其中一个重要原因是：外企对本土管理层放权力度不够，外企严格、刻板的办事流程又导致本土企业牺牲了效率、机会和灵活应变的能力，这也往往导致中国人在外企容易遇到天花板，即发展到一定阶段，再也难以获得更多的授权和晋升空间。

如何相信本土职业经理人的创造力和他们对本土形势的适应性与判断力，如何给他们充分的授权，这是外企决策层需要思考的问题。

站在外企决策层的立场，我们很容易理解他们对于放权太多导致本土公司失控的顾虑。但不可否认的是，外企总部和其中国分支机构博弈的背后存在着两种文化和思维方式的差异，这就难免在同一事情上，两者的认知不一致，导致本土职业经理人很难因地制宜做出快速响应。

2 基因不同，导致成事的概率不同

除了外企自身的原因会形成其本土化的阻碍之外，外企在中国市场还面临着一群本地强有力的竞争者。

以互联网行业为例，本土互联网公司比国外互联网公司打法更灵活，前者用户思维很明确，随时根据市场的变化调整自己的策略，快速响应市场的需求，因而更容易在激烈的竞争环境中存活下来。

本土企业屡屡打败外企的深层原因在于两者基因不同。本土公司是创业者基因，创业者与企业命运捆绑在一起，他们会尽一切办法创新，掌控企业发展的方向；而外企在本土的公司是职业经理人基因，职业经理人在有利益、能控制的时候努力拚杀；而在没有利益、控制不了的时候就会拍屁股走人。创业者害怕错过，职业经理人害怕犯错。这两种心态导致这两种公司成功的概率出现巨大的差异。

我上大学的时候正是外企风光无限的时候。2003年大学毕业后，我加入某知名消费品外企，工作五年后，做到了市场部大中华区品牌经理。为了突破在外企的发展瓶颈，我在2008年辞职北上创业。在猎聘的发展过程中，我始终坚持猎聘领导班子对猎聘的主导权和话语权，以创业者的心态贴近市场和用户，倒逼团队不断研发新产品，快速适应市场变化，这才使猎聘杀出了自己的一片天地。

3 在职业发展的关键几年，选好赛道至关重要

中国人在外企的困局不仅仅是事业上容易碰到天花板，还会面临一些不可控的风险。由于近年来国外经济发展不景气，从中国撤资、离开中国、转移市场重心的外企比比皆是，这些变化势必会给想长期在国内发展的人带来困扰。

随着国内民营互联网公司的崛起，不少外企人跳槽进入民企，以突破他们的困境。猎聘发布的《2017年职场人春跳意向报告》显示，外企职场人跳槽意向指数为6.78，居于所有不同所有制企业的首位。

在猎聘的核心员工中，就有不少人来自世界500强外企。他们中不少人感慨离开外企后抓住了转型契机，选对了赛道，不然方向错了，再努力都没有意义。

如今，外企不再是年轻人择业的首选。猎聘2016年一项调研显示，30.5%的职场人想去真正的创业团队，成为占比最大的人群。

在职业发展的路上，每个人的选择都有自己当时当地的理由，不能一概用对错来评判。但是在职业发展最为关键的几年，你的选择决定了你今后几十年的生活，所以一定要勇敢地走出自己的舒适区，结合时代发展的趋势，果断选择正确的赛道，才有可能弯道超车，不断给自己创造惊喜。