说起来有些心酸，但这的确是事实。无论中外，在生产力很不发达的人类早期生活中，吃饭都是头等大事，之间似乎也在困扰着不少人，所以我们才有“民以食为天”这样的成语。据说这句话是管仲说的，后来在《史记·郦生陆贾列传》被郦食其用来说服刘邦，郦食其建议刘邦占据贮粮较多的敖仓地区，说王者应该以平民百姓为天，而平民百姓又以粮食为天。所以推理一下就是，要成就大业，必定要守住“天”的“天”——粮食。
那么，在现代的企业管理中，企业发展的“大业”和“粮食”还有关系吗？
今年深度研究黑松林公司董事长刘鹏凯的“心力管理”时才知道，刘鹏凯有一句传播得很广的话——关爱员工要“有酒有肉”，在此基础上，黑松林还演绎出了“吃文化”这个词儿。话说有一年，大连企业文化研究会会长钟祥斌先生来黑松林公司调研，刘鹏凯灵机一动，让机修班的一群加班的小伙子陪钟会长共进晚餐。席间，黑松林员工大碗喝酒，大块吃肉。刘鹏凯离开座位，夹了一块肉塞进了焊工老何的嘴里。这本是刘鹏凯和员工在一起吃饭喝酒的寻常举动，却被钟会长抓来大做文章，感慨黑松林劳资关系之和谐、心力管理之不同寻常。
在黑松林，除去节日的聚餐外，诸如员工逢十的生日宴、员工加班加点后老板请客、重要任务完成后的庆功宴，还有拜师宴等等，都是老板与员工在饭桌上亲密沟通的场合。这时候，刘鹏凯给员工夹菜，往员工碗里添肉，给员工递烟，给员工敬酒，在黑松林司空见惯。
“法律执行得越严格，就越容易与人性发生摩擦，为了防止这种摩擦而能够起到润滑剂作用的，我认为就是所谓的‘义理人情’。确立了‘法’的概念的罗马人，是能够理解润滑剂的重要作用的。”这是盐野七生在《罗马人的故事3·胜者的迷思》中的一个观点。可见，西方文化也并不排斥“义理人情”。一个典型的例子就是以“残忍”的“中子弹杰克”闻名的韦尔奇，在与员工关系上，韦尔奇有独特的方法，最著名的莫过于“聚会”、“突然视察”、“手写便条”了。韦尔奇的聚会，就是安排与比他低好几级的经理共进午餐，让那些诚惶诚恐的下级经理近距离感受：原来老板的心跳和自己是一个频率的，从而感受到他的人格魅力，为公司奉献出自己的忠诚。按他的说法就是——“我坚信自己的工作是一手拿着水罐，一手带着化肥，让所有的地方变得枝繁叶茂。
这些故事告诉我们，吃饭不是企业文化，但吃饭绝对有利于建设一个好的企业文化，是企业文化的基础之一。仔细想想也是，愿意为员工在吃饭上“做文章”的人，起码是尊重员工、拿员工当人的，是愿意关心员工的基本诉求的，也是希望通过“讨好”员工、让他们更有意愿或许也更快乐地为企业工作中。一顿好饭，是好的企业文化的基础条件，好像这就是吃饭和企业文化的关系了。反过来说，吃饭方面出现问题，一般也意味着企业文化的瑕疵，或者是企业文化有待优化的一个明显表征。
多年前在一家生产型企业调研时，员工们对食堂饭菜质量就颇有微词：“文化不文化的，我们也不知道，在咱们这里就是感觉人性化的东西少，职工食堂饭菜质量太差”；“连吃饭都分三个等级，以前打仗时都官兵一致，现在吃饭倒是领导一个样，员工一个样”；“食堂的饭菜，感觉并不便宜，本来公司管饭是为了提高待遇，结果反而更不好，食堂饭菜有时候质量太差，量也太少了…”；“不好吃还不允许浪费，感觉不太好，饭菜的选择太单一，所以每天吃的东西基本上都是重复的”；“希望提高花色品种和饭菜质量，还有的选择，最关键的就是食堂的性质，不要以盈利为目的”。
你看，饭菜的质量问题，与员工对企业管理、对管理者的感受直接相关。很巧，MBA课堂上听到两位同学说到了单位的食堂：一位同学说：谈到企业文化，不免想到近期单位中午的饭菜。餐厅炒菜从色泽、口感方面，总是让大家闲言碎语，次日的饭菜却毫无改进。办公室向各科室做调研时，大家提了很多不满和建议，但次日状况依旧。这个时候，“员工所体会到的归属感、幸福感不免会有所损伤”。另一位同学说：员工认为食堂的饭菜质量和卫生情况不好，所以不想去吃饭，但有管理者认为，食堂饭菜质量下降是因为去吃的人少，只有去吃的人多、保证食堂正常收入，食堂才能提高饭菜质量，所以还要说服员工去吃饭。
我们当然知道，食堂管理是个“脏活累活”，但从员工视角看，管理者对待这一类问题的出发点和用心与否，似乎就决定着企业对员工的态度、也就间接决定着一家企业的管理质量和文化取向。
也是多年以前，我在中石油管理局调研时，遇到了一个很有趣的、关于吃饭的“42468原则”：
早晨四个菜，有两个是咸菜，凉菜一个，一个热菜，有些员工胃寒，要照顾；中午两个菜也是有要求，一荤一素，要有硬菜，员工干活儿消耗大，没有“硬菜”不行；晚上平时也四个菜；逢周末六个菜，开工庆典还有完成好的时候是八个菜，要庆祝一下。
这个原则，是中缅项目楚雄项目部的刘经理发明的。访谈时，老刘给我们讲了一个小故事：以前的一个厨师偷懒、图省事，经常就是西红柿炒鸡蛋，吃得员工们烦透了。一天晚饭前，两个员工打赌，一个对另一个说：“今晚肯定还是西红柿炒鸡蛋。”另一个不信，要赌100块，结果吃饭时果然又有西红柿柴鸡蛋，输了的那个员工乖乖地给了人家100块。“这件事对我触动比较大”，刘经理说，“我马上就把那个厨师给开除了，之后就慢慢做了这样的‘原则’规定，因为工人比较重视吃饭的事。”
工人们重视吃饭的事儿，管理者就要把工人们吃饭的事儿当事儿（好像就是前面说到的“天”的“天”）。刘经理说，“大家在外面干活不容易，在营地建设方面，只有让员工有了回到家的感觉，才能让员工有为了家的干劲”。所以，在管理中老刘通过让员工“吃好饭、睡好觉、洗好澡”，营造一种“回到家”的感觉。此外还想说的是，除了在营地建设方面给员工“回到家”的感觉外，关注员工的情绪变化，更是刘经理的“绝招”。刘经理曾经接触过心理干预方面的培训。他发现，员工到了一个项目部后，心理的变化也有一个过程。比如，刚来项目上时，大家相互都不熟悉，这一时期要做的工作，就是通过多层面的沟通和交流，让大家尽快熟悉起来以便开展工作。而项目过程中，随着大家之间慢慢熟悉起来，工作中就不容易掌握分寸感，容易起矛盾，这时候的工作就是更多地关注和疏导，尽量减少大家之间的矛盾和冲突。而项目快要结束尤其是收尾时，大家开始“心思不整”了，这个时候，如何稳住大家的心思，就又是一门很大的学问了。访谈中，刘经理结合具体的工作情境，娓娓道来，给我上了一堂很好的心理干预课。
如果你的上司这样用心做管理，你对企业、管理者和工作团队的感觉会是怎样的？相信大家有自己的答案。最近看田涛先生的新作《华为访谈录》，里面也记载了一些关于任正非关心华为员工吃饭的事情，从中似乎也可以窥见一点儿华为成功的“秘诀”，简要整理如后：
张顺茂24岁到华为工作，“我们那时加班完了晚上有汤喝，有饭吃，都是免费。那会儿老板离我们很近，冷不丁会跑过来跟大家聊聊。有一次我印象非常深刻，当时我正在写程序，两只腿就这么翘在桌子上，脑袋仰在后面，我觉得这个姿势很舒服。突然老板在我后面拍了我一下，吓了我一跳，老板说吃饭去，我说还没写完呢，老板说吃完饭再写。当时那种感觉非常好，我就坚决不去罗湖研究所，到华为了”。
在和江西生聊到任正非抓食堂管理时田涛说，食堂的事关系到几万人，如果食堂水平迅速下降了，即使工资涨上去了，大家一样会觉得有问题，因为氛围不一样了。江西生赞同：“吃住行是最基本的东西，这个都满足不了，肯定影响员工的感受。还有，一个良好的环境和氛围也很重要。”
田峰在访谈中说，一线要解决的问题大家想都想不到，就是吃饭。员工很艰苦，每天早上拿一瓶矿泉水、几个面包走几十公里，天天这样谁受得了呀？“后来找到国内资源，发来一批速食食品，里面有五香牛肉、萝卜牛肉，还有速热食品，用个袋子把水往里一灌，五分钟就能热，我就亲自给大家送，大家吃着很好吃，都很高兴”。“为什么我重视生活呀？老板当年说，中东北非的一线条件不好，但是要让大家改善伙食、改善生活，吃饱了不想家。我就是在中东北非时理解老板这个想法的。我说成立生活委员会吧，然后把野战食品弄过来，一线一吃，爱立信的人就很慕我们，还过来要尝一尝”。元宵节给兄弟们送汤圆，“一个人吃几个汤圆不重要，吃到汤圆很重要，有人说几年后回想起来，还想着那个汤圆的味道”。
吕克说到刚到印度拓展的经历时说，大家穿得西装革履的，但随身都带一个馕，在外面饿了就啃一下，但时间长了不行，胃受不了。中午工业园里供应印度餐，吃了几次后受不了，就泡方便面解馋，没多久商务中心就来抗议，说有印度人抱怨方便面的味道太浓了、不好闻，影响了他们的食欲与环境，就只能改为点外卖的比萨或肯德基了。“晚上回家顿顿方便面，吃了大概两个月，也坏了胃口，我现在闻到方便面味道还是恶心”。“后来任总去印度调研，看到我们这个情况，极力推动派遣了中国厨师来为我们这十几号人做饭，我们就过上了幸福的日子。所以任总说，要在海外扎根，先要解决胃的问题，真是一点也没有错”。
都说任正非先生是管理大师、人性大师，看了华为这几个关于食堂和吃饭的故事，由不得我们不信。
拉拉杂杂地说了这么多关于吃饭的事情，想说明的无非是：在员工眼中，吃饭以及与员工需求相关的类似问题，代表着企业和管理者对员工的看法和态度，自然会在一定程度上决定着员工反过来对企业和工作的态度，值得管理者认真对待。
当然，企业工作不是“请客吃饭”，通过吃饭等照顾好员工是基础、但不是管理的全部，更不能期望所有人都会“将心比心”。正如帕斯卡尔和阿索斯在《日本企业管理艺术》中所说，“松下在将人性的价值观和无情的效率交织在一起的情况下，创造了一个具有惊人的韧性和活力的企业”。人性的价值观和无情的效率，是企业管理的两个方面，正如刘鹏凯在“心力管理”中强调的一样，管理一方面要“知心”、“聚心”，更要通过教育和制度管理来“塑心”，唯有这样的管理，才是既有“温度”、又有力量的，也才是可以长久的。
