将“坚持投资于物与投资于人紧密结合”置于管理学视阈下审视，这不仅是国家层面的战略导向，更是组织（包括企业、公共部门等）应对复杂环境、实现可持续发展的管理范式升维。它标志着管理焦点从单一关注有形资产与短期效率，向统筹物质资本与人力资本、追求长期韧性发展的系统性转变。这一转变融合了战略管理、人力资源管理与组织行为学的核心智慧，对于构建新时代组织核心竞争力具有深刻的启示意义。
理论镜鉴：管理学思想的演进与融合
管理学理论的发展脉络，为理解“物”与“人”的结合提供了丰富的思想资源。
从科学管理到人本管理。经典管理理论，如泰勒的科学管理，初期聚焦于优化工具、流程与工时（“物”的层面），以提升劳动生产率。随后，霍桑实验开启了人际关系学派，揭示了员工情感、动机与社会属性（“人”的层面）对绩效的关键影响。德鲁克的知识工作者理论，则进一步将人力资本置于组织中心地位。“投资于物与投资于人紧密结合”的管理思想，正是对这一从“以物为中心”到“以人为中心”理论演进脉络的集成与超越，它要求管理者同时精通流程效率之术与人心激励之道。
资源基础观与动态能力理论。现代战略管理理论指出，组织的持续竞争优势源于其拥有的有价值、稀缺、难以模仿的资源与能力。传统的物质资产（厂房、设备）易被复制，而以高素质人才、创新文化、组织学习能力为核心的人力资本与无形资产，才是构筑长期壁垒的关键。投资于人，正是培育这种“动态能力”的根本途径。两者的结合，意味着组织需将物质资源配置与人力资本开发战略性地协同，使“硬资产”在“软实力”的驱动下发挥最大效能。
系统思维与协同理论。组织是一个复杂的社会技术系统，技术子系统（物）与社会子系统（人）必须相互适配、协同演进。孤立地升级技术而忽视员工技能与组织结构的匹配，往往导致“IT悖论”或变革阻力。投资结合论体现了深刻的系统思维，强调任何物质资本的投资决策，都必须同步考虑对人的技能投资、角色再设计与文化调适，以实现技术系统与社会系统的整体优化。
现实动因：组织面临的新挑战与战略抉择
当前，各类组织置身于VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代与新科技革命浪潮中，管理逻辑必须革新。
数字化转型的深层要求。引入人工智能、大数据、物联网等智能技术（投资于物），绝非简单的IT项目。其成功深度依赖于员工数字素养的提升、组织结构的扁平化再造、创新激励机制的建立（投资于人）。没有相应的人力资本升级与文化转型，技术投资难以转化为实际生产力和竞争优势。这要求管理者具备技术洞察与组织发展双重领导力。
创新驱动发展的核心逻辑。在知识经济时代，创新是组织生存和发展的生命线。创新源于人的知识、创造力与协作。单纯增加研发设备投入（物）而不致力于营造开放包容的文化、设计激发内驱力的激励机制、构建持续学习体系（人），创新活动将是无源之水。投资于人，尤其是投资于人的创造力与协作能力，是点燃创新引擎的火种。
韧性组织构建的基石。面对外部冲击，组织的韧性不仅体现在物理资产的备份与供应链的冗余（物），更根本地体现在员工的适应能力、组织的学习速度与团队的凝聚力（人）。对员工福祉、心理健康、技能多样化的投资，能够构建强大的社会资本与心理资本，使组织在危机中更快恢复、在变革中把握先机。
范式升维：管理职能的系统性变革
“紧密结合”的要求，促使传统管理职能发生深刻重塑，形成新的管理范式。
战略规划。从财务导向到综合资本导向。战略制定不再仅围绕财务回报与有形资产扩张，而是将人力资本发展规划置于核心。战略地图需清晰勾勒出物质投资与人才梯队建设、文化塑造之间的因果关联，确保战略资源同步配置于“物”与“人”两大维度。
资源配置。从成本中心视角到价值创造视角。人力资源投入不再被简单视为需要削减的成本，而是最重要的价值创造投资。预算编制需平衡技术采购与培训开发、设备更新与员工健康项目、市场扩张与领导力培养，追求人力资本回报率与物质资本回报率的共同优化。
领导力与组织文化。从控制型到赋能型。匹配“投资结合”的范式，要求领导者从命令控制者转变为赋能者与教练。组织文化需从追求短期绩效向鼓励长期学习、容错创新、关注员工全面发展演进，营造让物质资本与人力资本都能高效增值的生态系统。
绩效评估。从短期财务指标到平衡计分卡与长期指标。管理评价需超越季度利润，引入平衡计分卡等工具，将客户满意度、内部流程效率、学习与成长（员工技能、创新成果）等维度与财务指标结合。尤其要建立衡量人力资本投资长期价值的指标体系，如人才保留率、技能提升度、员工创新贡献等。
实践路径：构建协同互促的管理闭环
组织需在关键管理活动中，设计并落实“物”与“人”协同的具体机制。
在技术与流程再造中前置人的适配。启动任何重大技术引进或流程重组项目（投资于物）时，必须同步启动“变革管理与人本适配计划”（投资于人）。包括：影响评估（对岗位和技能的影响）、系统化培训、沟通方案、过渡期支持与激励调整，确保“硬”变革获得“软”支撑。
在组织发展与学习型组织建设中夯实物质基础。致力于员工培训、团队建设、知识管理（投资于人）的同时，需投资于先进的学习技术平台、协同办公工具、舒适的实体工作环境（投资于物），为人的成长与协作提供最佳“土壤”与“工具”，提升人力资本投资的效率与体验。
在薪酬福利与激励体系设计中体现整体价值观。激励体系不应只奖励与短期财务或物质产出直接挂钩的行为，应设立专项奖励，表彰那些在技能提升、知识分享、师徒传承、跨部门协作等方面做出贡献的员工（对人的投资行为），将组织对人力资本投资的重视，制度化、显性化地传递给每一位成员。
在并购与扩张中实施人力资本尽职调查。企业进行并购或新设机构（重大物质与资本运作）时，除了财务与法律尽职调查，必须进行人力资本与文化尽职调查，评估目标团队的能力、士气、文化匹配度，并提前规划并购后的人才整合与文化融合方案，避免因“人”的问题导致“物”的投资失败。
核心价值：通往卓越与基业长青的管理哲学
坚持投资于物与投资于人紧密结合，其管理学精髓在于构建一种动态的、可持续的组织竞争优势循环。
它是构筑核心竞争力的双引擎。卓越的组织善于将先进的物质技术条件（物）与高度敬业、技能娴熟、富于创新精神的员工队伍（人）相结合，创造出竞争对手难以模仿的产品、服务或商业模式。这种结合本身就是最稳固的竞争壁垒。
它是实现组织可持续发展的平衡术。它避免了过度投资于物导致的资产僵化与路径依赖，也防止了过度专注于人而忽视技术迭代与基础设施更新的风险。它引导组织在效率与活力、稳定性与适应性、短期收益与长期潜力之间取得精妙平衡。
它是塑造伟大组织文化的基石。当组织真正践行这一结合，意味着它公开承诺并实际投资于员工的成长与福祉，这能够极大地增强员工的归属感、信任感与敬业度，从而塑造出吸引顶尖人才、激发集体智慧的卓越文化，这是组织基业长青最宝贵的无形资产。
“坚持投资于物与投资于人紧密结合”，从管理学视角解读，是一场深刻的管理范式革命。它要求管理者具备整合思维，超越非此即彼的二分法，将组织视为一个生命有机体，其“骨骼肌肉”（物质系统）与“神经系统、精神意志”（人的系统）必须同步滋养、协调进化。在充满不确定性的时代，掌握这一管理哲学并付诸实践的组织，将更有可能驾驭变革，凝聚智慧，实现高质量发展，最终迈向卓越与长青。这不仅是落实国家战略的微观体现，更是每一位有远见的管理者应有的责任与追求。
