本文来自话题：HR如何帮助用人部门迅速确定候选人呢？ 收起↑

大家好，我是一家公司的招聘经理，经常遇到这种情况，用人部门反馈几个候选人都还行，但是就是不愿意定，非得再看几个，但现实是能约到这些还可以又有意向的候选人已经很费精力了，有时候觉得部门迟迟不定人是他们还不着急，所以我也就消极处理。但是这样很容易把合适的人也拖没了，怎么能说服用人部门快点敲定呢？

请问各位牛人，HR如何帮助用人部门迅速确定候选人呢？

这个题目很有意思，吃着碗里的想着锅里的，总想要性价比最高，看了又看，挑了又挑。归根溯源就是一个原因没有标准——想明白自己想要什么结果一旦达到就及时拍板。

当然我一直是这种站着说话从不腰疼的主，毕竟这样年轻要是站着说话还腰疼可怎么办呢？

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今天的这张卡我想先从用人部门的心态开始说起，或者说是老板心态。付钱的那个人总担心自己吃亏了，所以永远都希望花最少的钱，买到更高的收益。也就是我们说的性价比。当然我也是这样想的，不过很多时候由不得胡来，千万杜绝有钱就是大爷的想法。

起：招聘的起因

用人部门最希望节约成本，特别是“老板”在用人的时候。毕竟我们都会算，多了一张嘴成本肯定会高，如何用？怎么用？会不会和现有人员产生矛盾摩擦啦诸如此类的因素。所以为什么有时候能不招人就不招人，能给一些加班费一定不补个人其实就是这样的道理。

如果真的到了非招聘不可的地步，那么贪婪的我们总是希望这个招聘来的人是一个十项全能——不!百项全能的选手。既要写的起报告又要担负的起颜值，对外能口若悬河接待客户，对内要端的起茶水管的起账本。闲了要多才多艺表演个节目，顺带还要会个ppt、H5。否则好像对不起自己付出的这样的几千块钱~

个人认为有以下三个步骤来加速用人部门的招聘：筛选-沟通-流程化

第一步是筛选，筛出用人部门的关键性要求。这个事情通俗意义就是通过岗位职责做出岗位的胜任能力。为什么用人部门这样了解部门却自己不招聘？真的只是专业水平差距？我觉得更多的是旁观者清，用人部门关己则乱。

为什么他们自己不能招聘呢？因为他们想的太多，导致自己都不明白自己想要什么，招聘方式单一不了解求职者的心态，“挑三拣四”还觉得不合标准。

所以记住这个公式：无限的欲望/有限的资源=什么都没有。

什么都想要，什么都求不到。别总想着全能的人才，就算在你面前也未必出的起人家的报酬，而人力资源招聘就简单了，目标就是完成招聘最低目标值。比如说——是个人。招聘的重点是要有人！没有人来是不行的，而人主要是依托薪酬吸引。筛除那些不必要的功能，留下来的就是核心需求。HR要合理判断用人部门的关键解决核心是什么？会不会ppt重要么？不会电脑可以么？如果不重要就赶紧从必备条件里去除，留下那些最为重要的内容。这就是解决了用人部门的用人难的第一步。

诸葛亮难得，天下也就那么一个，但是如果皮匠用得好也能省钱。

第二步是沟通，如果沟通到位什么问题都不是问题。因为双方充分知道对方想要什么。试想一下如果今天不是用人部门招聘，而是自己人力资源部门招聘，自己拍板就能做决定。那是不是能又好又快的招聘到合适的人选？

为什么用人部门就不能快速拍板？因为我们没有决策权啊！那么决策权怎么来？通过有效的沟通获得足够的用人部门招聘信息，完全明白用人部门需要招聘怎么样的人，获得用人部门的信任和充分授权。所以要贴近用人部门同时也要明白沟通非常重要。当然有些部门管理者有极强管控感（部门权利的控制欲望），所以才会走流程、走形式或者一定要自己来。如果是后者那请尽快调整流程，如果不能调整则需要相互的影响相关部门的决策者。毕竟人员是为他招聘的，添堵对大家都不好。特别是HR部门掌握着新人的入职就掌握了公司的未来枢纽，毕竟大家都这样忙，要是真多几个人才这个月和下个月入职。一个一类人才和一个二类人才几个部门的实力就会受到人力资源的影响~（腹黑一下）

那如果是沟通不到位怎么办？

1、尽可能的熟悉用人部门，可以详细的面谈或者找寻标杆参考标杆的行为模式和个人能力来招聘。也可以旁听用人部门的面试快速找到用人部门的需求。这些方法都是企业常见方法也是根本方法。

当然，再送一个方法，我喜欢称之为情景模拟：试想一下你是公司的新人，第一天来公司报道你会如何？第一天要了解那些工作，那么这个工作会由谁来布置？我会跟着谁学？企业有哪些现成的资料？我要是一个内向不善于沟通的人，我是否能获得这些材料？慢慢的一点点的推演。包括很多新人的培训或者员工关怀就是我这样一点点的仿真模拟带入慢慢的获得的。

2、书面沟通。嘴巴太快信息就过不了大脑，凡事用嘴说的都不会太过大脑，但是写一遍可能就会记着，而且还能充当沟通的凭证。写下来，特别是用清单的形式过一遍其实就很清楚了。如果写不清楚明白，其实就说明还不明确。

3、最后是充分的了解。了解岗位同样的也要更了解用人部门负责人的喜好，甚至更多团队里面的人喜好。可以说这决定了新人的去留而同样的充分了解用人部门负责人，我们就能按照他们的眼光看问题。甚至有时候能规劝和左右用人部门决策，一句话点出用人部门的痛点。

第三步是流程化，建立标准可复制的检测，将那些定性的指标定量。走到这一步一定是在充分沟通了解用人部门信息后作出的关键改进，我们也称为面试的流程优化。试想一下用人部门和人力部门最关键的信息差距是什么？是不是hr不了解用人部门的专业？不了解部门的操作。而流程化的建立可以建立足够的标准测试，很多公司靠笔试来决定人才的基础素质就是依托相关用人部门的专业测试对人才快速筛选的方法。虽然可能我们是中小企业，但是如果能做好能力的标准检查，通过量化的考核指标一旦达标就能快速的拍板是不是就做到了快速呢？这是我的思考。

总结：减少环节速度就快，指标量化判断就快。而最关键在于第二步，很多时候hr把自己的定位放在服务后勤支持的位置上就会很被动。而将自己作为一个部门的外部资源提供方就会增强人力部门的话语权。毕竟一切事务都可以沟通，而沟通就存在相互影响。

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为什么别人挑三拣四？是因为别人觉得没关系还着急。用人的时候要看到用人部门站在买方心态还是卖方心态。别给用人部门太多的可选性，时间就是加速决策的最好良药。