一天，我正在家中翻译外文资料，朋友小奇约喝下午茶。我调侃她，你可是公司高管，怎么有闲情逸致喝下午茶。

她笑着说，高管也是人呀，也需要放松情绪，联络感情！说好了，我等你！

来到咖啡厅，小奇已经到了。很久都没见面了，我们互相询问对方的近况。

因为以前我俩曾经共事过，所以有些话说起来就比较随意。

小奇选好茶点后说，我实在搞不懂，公司里有些人总是戴着情绪来上班。拉着个脸，好像别人欠他几千万一样。让人看着难受，也不知道他自己开不开心。我让部门领导提醒他们几次了，但是也没见多大改善。

公司以前的员工特别积极向上，很少有人情绪低落。最近招聘的这一批员工，就老有人带着情绪上班。说实话，我还真不知道该怎么处理。

小奇你还真得请教我，以前我是人力资源主管。这方面我还是有点发言权的。

公司的管理者不知道怎么处理负面情绪，不仅会让公司内部效率低下，而且更重要的是，消极的情绪会互相影响，传染力极强。

当公司出现危机时，负面情绪甚至可能成为“致命一击”，直接威胁公司的生存。

说的是呀，我就是担心这个。小奇放下茶杯，略带紧张的说。

不过可以预防，提前分辨负面情绪的“预警信号”！

很简单。你只要去观察，是不是有个别员工投入到工作中的时间和精力变少了？参与度是否下降了？那些可以自行决定是不是参加的活动，比如一些非强制性的会议或学习和活动，报名的员工是不是变少了？这些行为都预示了潜在的负面情绪。当然，还有一些考核指标：比如迟到、旷工和离职率。

如果你已经发现了公司内部有这样的“预警信号”，也不用着急，负面情绪并不是“无药可救”的，如果你能用一些合适的方法去加以干预，负面情绪不仅不会成为阻碍，甚至还能带来机会。因为，当你加快步伐，试图去解决员工日益高涨的不满情绪时，也正是你们建立彼此信任的好时机。

在职场上，愤怒、恐惧和悲伤是三种最常见的消极情绪，你需要将它们分别拎出来“对症下药”。

先说“愤怒”，这是工作中最普遍的负面情绪，它会让人筋疲力竭，破坏积极性，抑制认知能力。在这里要切记的是，如果采取低下的态度去回应，那会使愤怒者的信心更加膨胀，强化他的愤怒情绪，于事无补。

作为领导者，最合适的办法是，你要让员工意识到，如果他们不支持团队，团队涣散后，他们就要付出更高的个人成本，于人于己都没有好处。

再来说“恐惧”，令员工引发职场恐惧的原因有很多，比如全面的组织性危机，令人沮丧的季度业绩，甚至包括那些那些随意说出口的消极评论。

国外研究结果发现，恐惧最容易引起员工辞职的念头。职场焦虑一个常见来源就是流言的散布，很多高管常常会隐瞒公司当前的变化，这就会引起员工的猜测，而他们猜测的结果，往往都比现实情况更糟，所以就造成了恐惧情绪一发不可收拾。

这时候，作为领导者，直面、坦诚的态度非常重要。你应该允许害怕的员工发泄情绪，仔细倾听他们的担忧，并坦率地告诉他们你能说的所有实际情况。即使公司真的面临危机了，也应该诚实以对，不要用虚假和不切实际的热情来鼓舞员工，你甚至可以适当地分享公司当下的焦虑，让他们知道，我们是站在一起的。以心换心，可以拉近同事之间的感情，增加团队凝聚力。

最后来说说“悲伤”，处于悲伤情绪中的员工经常到得晚但走得早，爱逃避那些可能会引起不愉快的会议；他们还会主动要求完成外出任务，紧紧地抓住那些远程办公的机会，用来逃避现实。

这个时候，最好的解决方案其实是陪伴。如果员工意外遭受了严重的个人损失，那就给他们提供帮助，让他们暂时把工作放在比较低的优先位置，这样员工就可以专注于处理自己的悲伤问题；或者让员工按照自己的节奏来克服悲伤，可以尝试着给他提供几天的休假，或者给他缩短工作时间，允许他远程办公；还可以找一些合理的途径，把他们的部分职责转移给其他同事，并允许他们推迟或取消工作安排。

用你的力量给他们提供排解悲伤的时间和空间。

所以公司里的负面情绪是一把双刃剑，让它发挥正面积极的作用，为我所用，这倒是不错，小奇笑眯眯的点着头。

部分资料参考克里斯汀教授研究报告。