当我们还在为自己的大企业经验而骄傲时，却不知道企业管理的方式正在发生翻天覆地的变化，大企业经验有可能从优势转变为劣势。因为大企业的管理体制往往缺少弹性和创造性，它过度强调组织目标，而忽略了个体的需求。从而导致管理经验也有所缺失。
随着时代的变迁，外部环境的变化导致企业内部管理必须进行变革。越来越多的新生代不愿意再去大企业做数年累月的沉淀，他们更愿意去小公司淋漓尽致的发挥自身才干。而组织也从过去的强调自身目标, 变成以平台性、开放性、协同性和幸福感为导向的新特征。
所谓平台性, 不是讲平台本身的大小，不是说组织以大而引以为自豪，而是做可以激活个体的平台，是要做让个体可以当主角的平台。
例如海尔的全新组织管理理念是打造自主经营体，即每个个体都是一个独立的业务单元，人人创客，这种个体的自主经营，给了海尔无限的成长空间。
事实上，组织不仅仅是一个要让个体动起来的平台，还应该是一个可以连接起各个个体的平台，这就是组织的开放属性。
开放性要求组织做到两点，一是按照流程做动态组合，用任务和流程的方式把个体组合起来。但个体并非固化在一个组织当中，这样的方式不仅仅是避免了资源的浪费，更重要的是，在保证个体灵活性和活力的同时，充分释放了个体的工作价值，这样才能让个体变得真正与众不同和有价值。
二是，要让组织形成内外价值网络，一方面要求高层管理者在组织内部根据任务和流程下放权力和资源，确保一线人员拥有资源，才能在内部真正形成价值网络，另一方面，在组织外部，组织必需可以用外部价值网络的方式来定义自己，比如，阿里巴巴并不属于阿里巴巴，而是无数用户和网商的阿里巴巴，这样的阿里巴巴就是一个价值网络，沃尔玛也并不属于沃尔玛，而是和保洁公司等无数节点在一起的价值网络。
第三个属性是协同性。组织绩效不仅仅是来源于分工，更是来源于彼此之间的协作，把大家都调动起来，去分析如何通过协作的方式来更好地响应顾客和完成目标，进而来调整自己的行为。这种做法的好处是，不仅仅是从纵向上激活了个体，更是让个体之间借助协作目标又彼此激活，完成了个体的共同激活。如职能部门应该协同起来为业务部门服务，而不应该是各自为政，造成内部资源消耗。最有代表的是新加坡政府工作人员的薪水都和当地企业的获利情况挂钩，这就促使政府工作人员去掉官僚主义，而真心真意为群众服务。
所谓幸福感，第一个是要让个体感受到组织对个体的支持，但是这种感受一定不是停留在口头上，而是必须要求组织拿出资源来给予个体支持，因此，组织拿出实际的资源和行动，去帮助个体平衡工作和生活，这是在今天这个时代年轻个体的需要。如企业的股权激励、休假激励、奖金激励。还有海景花园所赋予保安员可以深夜呼叫队长寻求帮助的资源支持。
第二个是要培育个体的主人翁意识，关键点在于，在给予个体责任的同时也要给他们自由，因为这是今天新生代个体的工作价值观。就像是星巴克“没有员工、只有合伙人”的做法，在个体工作观发生变化的时候，组织要有意识地帮助员工转型，个体从员工到合伙人，在增加了自由度的同时，也增强了责任感，只有将个体的自由和责任结合起来，个体才真正转型成为主人翁。
因为平台性，组织可以为个体提供了独当一面的机会，因为开放性，组织可以为个体提供不同任务下的价值创造机会，而因为协同性，组织又帮助个体之间可以通过彼此协作创造价值，因为幸福感，组织能够提供个体想要得到的幸福，个体找到了激活自己的理由。
以上四个属性正式国内著名企业管理专家所建议的组织发展的新方向，组织可以以此作为自检，重塑自身发展新方向。
