最近换了工作，虽然是同行业，但是领导的风格完全不一样，以前的公司领导风格拖拉，领导能力欠佳，现在的领导雷厉风行，做事风风火火，黑白分明。
直属领导是这样，公司大领导也是这样。给我最大的感触莫过于对员工的工作支持，各种奖励来推动工作。说做就做，方案从来不拖，奖励毫不手软。
之前公司培训，学了DISC，很显然我是C型性格，为了提升工作和沟通技能，我分享一下在专栏学到的东西：
管理者的行为风格可以分成： “快”和“慢”；“关注人”和“关注事”。
节奏快的，喜欢说话尽快切入重点；节奏慢的，那你先先谈谈感受，聊聊风月；
从关注点来说，如果对方关注人，你就跟他说清楚这个决定对他周围的人会产生什么影响……特别是他关心的人；如果对方关注事，就更多地跟他讲这个推论为什么是严谨的，为什么是客观的？为什么是有逻辑？
一旦你了解到人们的行为风格，在和人交流的时候，难度就会降低很多：你首先可以给人分类，找到相似之处，提前预测可能性。用对方喜欢的方式，影响他。
美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（ Dr. William Moulton Marston ）根据2个维度，把行为风格分成了四类，发展出来一套管理行为风格理论和测评，叫做 DISC。
霸道总裁是D支配型，他喜欢A方案，更重要的是他说A的时候外向独断，不喜欢别人反对。好的沟通者会先说：“A方案非常好。”（你要先传递——“我懂你”），然后再说，“同时，从另外一个角度是这样，B方案是……（发挥影响力）当然，最后到底怎么做，您说了算。（我真的懂你）”
你可以通过DISC先给别人调好频，降低了信噪比，才有可能加大沟通音量。
也许最后领导还是会选A。但不管采纳与否，你都没有损失：你多提供一个信息、你多展示一次自己，你也多练习了自己的调频能力——你有能力和机会更深层地影响更多人。
沟通的时候，一定要记得：懂比爱更重要，先调整频段，再传达信息。
谁需要主动改变？
也许有人要问——凭什么是我要变？而不是他要变？
如果这份关系对你很重要，那么就需要你先调频；如果不重要，你需要找重要的人去影响他。
沟通的本质，就是交换不同的信息，而不同的信息往往在不同频段的人那里——只要你希望影响更多人，就需要学会调频能力。
性格有稳定性和可塑性，真正的超级个体是这样的：
对自己，关注性格可塑性，在发挥优势的前提下，提高自己的掌控范围。对别人，关注性格稳定性，用别人喜欢的方式去影响他，降低自己沟通成本。你的掌控圈就会变大。最糟糕的则是你天天盯着自己的稳定性，却期待人家性格的可塑性，这样你的掌控圈就变小。
这个和产品思维很像——对客户，把他们想象的越傻越好，越懒越好；对自己，思考地越深入越好。这样你的内在价值越来越高、你的交际界面越来越好，你就是一个高价值产品。
精于心、简于型——超级个体是人群中的战斗机。
无戒365天极限挑战日更营 第191天
