从上星期五开始，连续三天（24-26）参加了人力资源管理实战培训课程，好久没参加这种专业性很强的技能集训了，所以也很期待。
每天我都早早地出发，提前半小时可以到达目的地。其实，早点出发也有私心的。
1.早出发可以在路上省点时间，你提前十分钟出发，可以早到二十分钟甚至半小时，至于为什么有这个结果，那你懂的;
2.提前半小时到可以再回顾前一天的内容（虽然培训当天晚上必须分享心得体会），仔细阅读一下值得借鉴的文章或分享;
3.大家都是HR的精英，对于我这种业内老白，可以请教的问题太多了，趁着上课前请教些专业问题可以提高自己的专业能力，而且还是“无本生意”，也可以大家沟通人力资源方面有共性的问题，大家探讨一个都觉得可行的方案，大家都有一个提高;
4.最重要的目的，那就是可以推销自己、推销企业，让大家记住你，知道你所在企业的从事行业和可以提供的产品，顺便还可以为企业做个招聘广告，有能力、有意向的参训者也可以到公司来应聘。
你说提前这半小时值不值。
说实话，对于我们这些在职场上打拼了半辈子的“老油子”来说，培训内容其实并不十分重要，理论性的知识已经不想再听了，主要想听的就是方法、案例、工具和自己思考怎样结合实际落地。所以，三天的培训让我总结，就想到以下几个方面：
1.招聘与配置方面，我觉得“岗位说明书”十分重要，今天，我已经要求我们部门责任人重新梳理整个公司的所有岗位说明书，没有的要补制订，不健全的完善，已经不合时宜的进行修订，月底完成初步编制，下月五日前完成这项工作。
2.面试过程中的无形“既遂”，也许是招聘环节的更高境界了，我很喜欢“既遂”这个词，很贴切、很有意境，怎样做到在应聘者不知不觉中说出你想要的所有信息，为你判断是否适用提供强有力的依据，顺利完成招聘工作。
3.招聘完成入职前的体检十分重要，要学会防范本企业的招聘风险;入职时的合同和岗位告知书的签订，可以为避免以后法律纠纷奠定事实依据;其实也是为我们这些行政人事人士修筑了一道强有力的保障。因为出现合同纠纷还得我们处理，处理好是本职工作，处理不好就可能会影响我们的职业生涯。我认为，这就是所谓的“专业”。
4.员工培训与开发方面，关键主要有两点，一是培训后的及时转化（即行动学习），就是要及时把培训的内容运用到本职工作中去，并进行跟踪、评价。培训的目的就是要求参加培训人员按照培训的要求进行操作、执行。
5.员工绩效管理方面，首先要注意错把绩效考核与绩效管理混为一谈，绩效管理的目的是～改进，而不是～扣钱。这个误区我觉得比较普遍，大部分企业就是重视绩效考核，认为员工做得不到位就得扣！没错，是应该扣，然后呢……这样的绩效管理带来的后果就是，员工就认为绩效管理就是扣钱，就会对绩效管理产生逆反，逆反就更做不好工作，就得扣更多的钱，绩效管理就会进入恶性循环，违背了管理者的初衷。所以，我觉得老师讲得“绩效暂留”、“连坐”工具值得尝试一下，要慢慢消除员工绩效考核就是扣钱这一固有概念，从而提高他们的积极性和主动性，提高技能和操作熟练度，PDCA是绩效管理的管理循环，螺旋式上升才是企业的最终目标。
6.关键人物的能力，所谓的关键人物，从招聘开始到绩效管理，招聘、培训、考核对象的直接领导是最关键的人物，提升他们的管理能力我认为才是企业内部最关键的因素，如何提高他们的能力呢？我觉得有以下几点：
①加强对他们的培训，提升他们的全观意识，提高他们的业务能力和管理水平;
②加强与他们的沟通和交流，让他们认识到下属业务能力的提升，可以提高整个团队的战斗力;
③为他们解决实际问题，用事实证明员工能力提升可以减轻他们的管理压力和提升业绩;
④让他们认识到下属是直接对他们负责，下属的能力提升就是本部门管理的结果;
⑤认可他们的付出，及时进行表扬，甚至奖励，鼓励进一步提高他们的积极性;
⑥由于人力资源管理人员的专业性不强，引进外训老师专门为他们辅导，让他们理解职能的重要性。
所有的这一切，最终的目的就是为了实现组织的战略目标。我也相信，这样做组织的战略目标一定能实现。
一个组织是这样，国家也是一个大组织，大家各司其职，围绕着国家的战略目标奋斗，民族的伟大复兴也指日可待。
