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今日阅读《底层逻辑》作者：刘润
第5章:社会协作的底层逻辑-2
五、没有KPI，也能管好公司。
优秀的人不用管理，他们会自我驱动。
1、用晋升来激励员工。
每2~3年员工会晋升一级，升上去工资会翻倍，升不上去就要离开公司。
2、以“成年人”作为企业文化准则。
成年人是指那些清楚地知道自己要什么，并愿意为之付出努力，渴望和优秀的人一起做有挑战的事，并且清楚自己和公司是平等的契约关系。
公司会付给员工市场上最高的固定工资，员工如果不能胜任工作，公司会给他4~9个月的工资作为离职费用。
3、给予员工安全感。
凡从事与认知有关的工作，公司激励员工要让他有更明确的愿景。
给予员工一份高的固定工资。让员工有安全感，没有了后顾之忧，员工才能发挥最大的创造性。安全感能激发出员工的责任感，成长和荣誉。
感悟：自驱力，比外驱更有动力，更有利于发挥人的能力。
我们都在想培养孩子的自驱力，实际在公司中自驱力一样能让员工自主的工作发挥自己的潜能，创造出更多的价值。
六、让优秀员工成为事业合伙人。
员工和企业是雇佣关系，但雇佣关系的本质是某种形式的合伙关系是一种共同体，这种合伙关系有三种形态，利益共同体，事业共同体，命运共同体。
1、利益共同体。
如果给员工涨薪50%，他愿意去做一件事，那么你们是利益共同体。
员工是来挣钱的，并且通过帮公司赚钱来获得自己应得的利益。员工想要的是短期的无风险的利益——工资。
2、事业共同体。
如果给员工降薪50%，做成事后可以享受百分之500%的收益，他愿意接受，那么你们是事业共同体。
员工发自内心的向往企业所描绘的愿景，并坚信通过自己和公司的努力愿景是可以实现的，所以愿意牺牲自己短期的利益（工资），和企业形成事业共同体，以求获得“事业”的成功（长期的且更大的利益——金钱、名誉）
3、命运共同体。
如果给员工降薪50%，另外让他再投入500万元，做成可以享受5000%的收益，他愿意接受，那么你们是命运共同体。
当员工看好企业的未来，甚至愿意把自己的全部身家赌进去，这时候你们就有了共同的不能失去的东西，你们就成了真正的命运共同体。
总结：
成为利益共同体的基础，是你们有共同的短期利益
成为事业共同体的基础，是你们有长期的共同利益。
成为命运共同体的基础，是你们有共同不能失去的东西。
员工与企业需要忠诚于一个共同的梦想，共同的诗和远方才能成为命运共同体。
七、勤劳能致富，但勤劳者能分到财富吗？
1、财富的本质。
财富=劳动×生产率×效用
如果把这三个因素对应到这个时代的基本资源，那么劳动就代表人口资源，生产率就代表科技资源，效用就代表商业价值。
对于个人来说，劳动代表着你能投入的时间，生产率代表着你的杠杆，比如：知识、工具、团队、资金等，效用代表着你的劳动，能创造的单位价值。
2、劳动创造财富的两个问题。
虽然劳动、生产率和效用这三个因素共同决定了财富的多少，但是财富最基本的来源还是劳动。劳动是1，生产率和效用是1后面的很多个0，没有劳动就没有财富。所以我们说劳动创造了财富。
但是用劳动来创造财富，有两个非常大的问题。
第1个问题，劳动创造财富，但天花板明显。
每增加一个单位的劳动时间所创造的财富并不是一直增长，而是到达一定程度之后就几乎不再增长。
第2个问题，劳动创造财富，但劳动本身并不分配财富。
谁掌握稀缺资源，谁就拥有财富分配权。
如果你想拥有更多的财富，就应该想尽一切办法提高自己的稀缺性。
感悟：努力成为独一无二不可替代的人。
想要挣更多的钱就必须拥有稀缺资源，成为不可替代的人。掌握非常稀缺的能力、拥有稀缺的资源。而且为了避免被淘汰，还要提前去想如何提高自己未来的稀缺性。
